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人力資源管理咨詢案例

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中設投資公司績效管理提體系管理咨詢案例: 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2017-08-27 09:05; 中設投資公司績效管理提體系管理咨詢案例

一、      客戶背景

某投資有限公司是某設計集團的全資子公司。該設計集團隸屬于國資委管理的大型骨干科技型中央企業(yè)，是唯一以“建筑與市政工程勘察、設計、服務、工程承包及城鎮(zhèn)規(guī)劃”為主營業(yè)務的一級央企。目前，該集團具有工程設計、城鄉(xiāng)規(guī)劃、文物保護、工程咨詢、工程總承包等多項專業(yè)甲級資質，建立了研究開發(fā)、技術服務和投融資服務的一體化團隊。

某投資有限公司是集團的投資平臺，依托集團強大的技術、人才、信息等資源，秉承“開拓、創(chuàng)新、專業(yè)、奉獻”的理念，致力于小城鎮(zhèn)開發(fā)、建筑產業(yè)化、市政工程、環(huán)衛(wèi)、建筑節(jié)能等領域的項目投資。

二、      客戶問題分析診斷

1. 組織結構、崗位管理體系不能適應公司業(yè)務需求

公司目前組織結構不能支撐公司業(yè)務發(fā)展要求，不能適應公司拓展業(yè)務領域的戰(zhàn)略發(fā)展需要；崗位層級太多，不能適應現(xiàn)代人力資源管理需要。崗位職責有待進一步歸納總結，崗位任職資格需進一步研究；公司崗位管理體系應進一步完善。

2. 缺乏科學的系統(tǒng)的績效管理體系

公司目前只有對業(yè)務部門的考核，但是比較籠統(tǒng)，實施起來操作性不夠。管理者對績效管理有一定認識，大部分員工對績效管理沒有概念，尤其是職能部門對于其員工依據(jù)什么進行考核、怎樣考核、多久進行一次考核認識不一。系統(tǒng)的績效管理以及績效考核體系有待建立完善，考核方法、工具、理念有待宣貫。

3. 薪酬管理體系不健全

薪酬體系不健全，未能在重要部門和重要崗位上得到充分的體現(xiàn)。福利體系任然采用老國企的辦法。工資定級的標準也不明確。公司薪酬管理基本是簡單粗放的管理模式，其根本原因在于沒有完整的薪酬體系；缺乏明確工資晉級機制，大大降低了薪酬的激勵作用。

三、      解決思路

1、組織體系完善

　　組織結構的合理性和完善性是保證公司戰(zhàn)略順利實施的保障，該公司已經建立了初步的組織架構，但在戰(zhàn)略的實施過程中還存在組織結構設置不合理的問題。鑒于此，水木知行項目組針對其組織設置存在的問題提出了建立戰(zhàn)略發(fā)展部門等建議，使該公司的組織結構體系趨于完善?？茖W地進行人力資源規(guī)劃，建立了競爭上崗、優(yōu)勝劣汰的競爭機制，使人力資源配置適應企業(yè)長遠發(fā)展的需要。

2、崗位體系

　　根據(jù)集團公司和同行業(yè)標桿企業(yè)的組織設置，并結合客戶方的人力資源現(xiàn)狀，項目組與客戶方一起確定了各部門的崗位設置，明確崗位職責，使公司崗位設置趨于合理；在此基礎上確定了各個崗位的崗位說明書，崗位職責明確，工作任務和目標清晰，為下一步績效考核與崗位評價工作創(chuàng)造了良好的條件。

3、崗位評價

薪酬管理與績效管理是人力資源管理的兩大核心模塊，它們是建立在工作分析和崗位評價等人力資源基礎工作之上的。工作分析的結果提供了與工作本身的要求相關的信息，是編寫崗位說明書和工作規(guī)范的基礎。崗位評估的主要目的是確定公司內各崗位的相對價值的大小，為薪酬體系的設計提供基礎依據(jù)。崗位評估階段包括的主要內容包括：選擇崗位評估模型；進行相關知識培訓；崗位評估工具準備；崗位評估試打分，崗位評估正式打分；評估結果分析處理，確定新的崗位價值序列；撰寫崗位評估報告。

水木知行項目組和客戶相關人員共同組成崗位評估小組，依據(jù)新編寫的崗位說明書，采用對比法評價法對待評估崗位進行打分，根據(jù)打分結果確定崗位工資基準，崗位評估結果得到了員工的認同與好評。

4、薪酬體系
項目組根據(jù)崗位評價結果，設置合適的工資等級和檔次，合理設計員工工資的晉升通道和晉升幅度，有利于解決收入分配的內部公平性問題；薪酬政策是為戰(zhàn)略導向服務的，合理的薪酬體系能起到吸引和保留人才并激發(fā)員工工作積極性的作用。確定薪酬水平的重要依據(jù)之一是外部薪酬水平，包含所在行業(yè)、所在的地域薪酬等。為了幫助客戶建立科學的薪酬體系，項目組首先進行了本行業(yè)、本地區(qū)的薪酬狀況做了細致調查，為企業(yè)內部的薪酬水平確定提供了很好的參考。

　　項目組還幫助客戶制定了新的薪酬制度，設計了獎金分配和福利方案；水木知行項目組為企業(yè)建立與員工工作性質和職責相對應的薪酬結構，采用科學的崗位評估方法確定不同崗位的貢獻，同時結合企業(yè)內部工作職責體系、外部薪酬水平調查等資料，為企業(yè)建立與績效考核結果相掛鉤的薪酬激勵體系，以達到充分調動員工積極性的目的。

5、績效管理體系

   在明確崗位職責的基礎上，項目組根據(jù)公司的業(yè)務特點設計了績效考核方案，制定了績效考核制度，組建了考評委員會，使公司的績效考評工作實現(xiàn)了組織化、規(guī)范化管理；在設計考核管理辦法和考核指標體系的過程中，經過了大量的溝通和研討，充分考慮了不同層級、不同部門、不同崗位的因素，充分保證了方案的有效性和可操作性。

針對公司所有部門和崗位設計了績效考核指標和評分標準，考核指標和評分標準力求客觀、公正、符合實際、易操作，考核者與被考核者都容易接受。水木知行項目組根據(jù)該公司的戰(zhàn)略目標、行業(yè)特點和歷史發(fā)展階段，有針對性的建立符合企業(yè)實際的績效管理體系?？冃Ч芾眢w系的建立綜合考慮企業(yè)的運營模式和業(yè)務流程、各部門、各崗位的主要產出成果，擴展了單一績效考核的概念，通過績效目標設定、績效輔導溝通、績效考核、考核結果運用，使績效目標貫穿整個日常管理，實現(xiàn)評價、溝通、激勵的多重效果，通過提升個人績效來改善企業(yè)績效?？冃Ч芾眢w系的建立提高了員工的工作積極性和主動性，增強了集團公司的執(zhí)行力。

四、      項目主要成果

01組織結構:

1、組織結構與崗位體系、崗位設置

2、部門職責

02崗位說明書:

1、部門負責人崗位說明書

2、普通崗位說明書

03 薪酬酬績效制度：

1、薪酬管理辦法

2、績效考核管理辦法

3、投資項目激勵辦法

4、崗位工資等級檔序表

04績效考核:

1、年度目標責任書
2、部門季度績效考核

3、崗位考核

4、考核表單

05其他:

1、崗位評價報告

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