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人力資源管理咨詢案例

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LFYG建設工程質量檢測有限公司人力資源管理體系建設案例: 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2018-04-11 11:31; 一、客戶背景：
LFYG建設工程質量檢測有限公司是省內(nèi)質量檢測行業(yè)龍頭企業(yè)，在國內(nèi)有較大影響力。公司現(xiàn)有辦公、檢測場所總面積11016.5平方米；專職檢測人員88名，其中正高級職稱1名，副高級職稱11名，中級職稱22名；擁有價值800多萬元的近700臺國內(nèi)外先進檢測儀器設備，可對見證取樣、使用功能、主體結構、鋼結構、建筑節(jié)能、建筑門窗、室內(nèi)環(huán)境、安全用品檢測、水質檢測等9大類32大項149個產(chǎn)品的926個參數(shù)進行檢測。公司連續(xù)被河北省建設工程質量研究會評為“河北省建設工程質量檢測行業(yè)先進檢測單位”，先后完成了“LF市回彈法檢測預拌（泵送）混凝土抗壓強度試驗研究”等7個科研項目，項目均獲省級以上科技獎勵。
二、客戶問題分析與診斷：
隨著行業(yè)與公司的快速發(fā)展，公司在內(nèi)部激勵、績效管理及執(zhí)行力等方面都出現(xiàn)了較為嚴重的問題，人員觀念普遍落后，中高層管理團隊缺失，雖有自身獨有的績效考核方式，在組織結構與人員分配上也多次嘗試創(chuàng)新，但是由于管理水平有限，執(zhí)行力不高，結果往往存在很大偏差，給公司人員激勵造成較大負面影響，導致員工積極性下降，甚至骨干員工流失。因而公司希望借助水木知行項目組豐富的咨詢經(jīng)驗，通過管理效能來調動和激發(fā)員工的積極性和工作潛能，推動企業(yè)的快速發(fā)展。
管理咨詢項目組進駐客戶公司后，先后對公司司高層管理人員、中基層管理人員、業(yè)務骨干進行了訪談，與高層管理人員進行了多次深度溝通，獲得了員工第一手信息資料，對管理現(xiàn)狀診斷有重要意義。公司存在主要問題如下：
1、公司技術管理、質量管理較為薄弱；技術管理、質量管理無論從方法還是手段上，都非常嚴重不足，需要切實加強技術管理、質量管理工作；
目前公司技術、質量管理流于形式，沒有實際發(fā)揮作用。管理過程中沒有有效方法手段，發(fā)生安全事故只能做應急處理，沒有合理的績效管理手段支持。同時設備管理、安全管理又分布在各部門，沒有有效的組織結構、重要事項匯報機制。在技術人員培訓上也遠遠脫節(jié)。
2、績效工資分配方式激勵不足，有些內(nèi)部公平問題，績效工資分配方式比較復雜，難以平衡各部門利益關系；
原企業(yè)有一套自身的績效分配方式，但前任領導離任，目前執(zhí)行者對績效分配方式理解偏離，原有的績效分配方式逐漸脫離軌道，形成了你多我少的局面，影響了團隊之間的和諧。同時缺少安全生產(chǎn)等非權重考核指標，績效缺乏系統(tǒng)性，績效考核反而起到負面影響。
3、部門看重各自小集體利益現(xiàn)象較嚴重，缺乏大局意識和長遠意識；
4、缺乏科學合理的職位晉升體系和工資晉級體系。
由于企業(yè)原隸屬于建設局，還有部分員工保留了事業(yè)單位編制，缺乏科學的職位晉升和工資晉級體系。工資只能升不能降、職位調整工資不變等現(xiàn)象普遍存在。
5、公司骨干員工儲備不足。
由于公司隸屬建設局，員工招聘渠道單一，人員流動有限，目前管理干部、骨干員工儲備不足，由于業(yè)務崗位專業(yè)性相對較弱，應打通人員壁壘，促進人員流動，從而降低人力成本，加強員工培養(yǎng)力度。
三、解決思路：
水木知行項目組對企業(yè)基層、中層、高層員工進行了深入的訪談，就薪酬、績效的現(xiàn)行管理狀況和存在的問題進行調研，了解了企業(yè)在人力資源管理方面存在的核心問題，并搜集分析了大量的同類型企業(yè)相關信息，形成了有針對性的人力資源管理體系診斷報告，為方案的制定提供了合理依據(jù)。
1、重新梳理明確部門職責，完善技術、管理兩個通道體系，完善技術崗位晉升機制，明確崗位責權利。
2、設計科學合理的崗位績效工資制，實現(xiàn)個人收入與團隊、個人業(yè)績緊密聯(lián)系；普通員工固定工資和績效工資各占50%比例，都是月度發(fā)放；高層崗位40%，中層崗位30%工資年度發(fā)放，根據(jù)團隊或部門業(yè)績考核后發(fā)放，其余部分是固定工資和季度績效工資，月度發(fā)放。
3、建立系統(tǒng)科學的績效考核體系，加強對部門的績效考核工作，并將部門績效考核結果與部門中層及分管領導收入緊密掛鉤，業(yè)績完成優(yōu)異情況下有較強激勵，業(yè)績完成未目標情況下，收入會有較大影響；在中高層崗位出現(xiàn)嚴重工作失誤情況下，會拿不到績效工資。對業(yè)務部門做基于年度目標責任書的年度考核，年度考核指標除了產(chǎn)值指標、還引入收入、利潤等指標，強化員工的市場意識，打造公司核心競爭力；對業(yè)務部門做季度考核，季度考核主要是產(chǎn)值和收入，同時為了加強過程控制，加強質量技術方面的考核指標。
4、設計崗位工資標準和績效考核指標，崗位工資根據(jù)目前現(xiàn)狀薪酬水平確定，盡量保證在同等工作任務情況下，員工的收入不降低；強化崗位考核工作，強調部門部長和分管領導對部門員工績效考核的責任，強調績效考核工作與日常業(yè)務管理的結合，使績效考核落到實處并取得成效。
四、項目成果：略
五、客戶評價：
非常感謝水木知行顧問為我們提供的解決方案，公司的人力資源管理體系建設管理咨詢項目工作已圓滿結束。經(jīng)過前期詳盡的訪談調研與現(xiàn)狀分析，方案設計過程中充分的問題挖掘、互動研討，并經(jīng)過多次的討論匯報，水木知行按期完成了咨詢項目，提交了工作成果，符合預期。
水木知行不僅提供了系統(tǒng)的解決方案，對人力資源管理者和決策領導傳遞了必要的薪酬績效管理理念和工具，對管理理念的提升、組織管控體系的優(yōu)化提出了全新的視角，在企業(yè)管理方面提出了多種解決思路、方案，促進了企業(yè)基礎管理水平的提高，對方案的落地實施提供了有力保障。
相信水木知行的系統(tǒng)解決方案能促進公司穩(wěn)定快速發(fā)展，希望將來繼續(xù)得到水木知行的專業(yè)指導，繼續(xù)合作。最后對水木知行的工作表示感謝!; 上一篇：某大型互聯(lián)網(wǎng)金融企業(yè)人力資源管理咨詢案例下一篇：某國際貿(mào)易有限公司薪酬績效管理咨詢項目案例

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