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人力資源管理咨詢案例

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某電子商務(wù)咨詢案例: 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2021-04-25 14:36; 最新內(nèi)容請見趙國軍老師著作《薪酬設(shè)計與績效考核全案》（第三版）
最新管理知識和經(jīng)驗請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵及績效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書。
一、項目背景
某電子商務(wù)公司是互聯(lián)網(wǎng)家裝建材運(yùn)營第一品牌，旗下?lián)碛卸嗉抑放频囊患壌碣Y質(zhì)，各品牌均做到了國內(nèi)經(jīng)銷商的第一名。線上有天貓店、淘寶集市店，京東店，唯品店等多個平臺店鋪，公司全部為85、90后員工，現(xiàn)公司處在快速成長期。
二、公司管理現(xiàn)狀
水木知行項目組與公司高管人員、中層管理人員、人力資源管理人員、各店鋪核心技術(shù)人員進(jìn)行了一對一深度訪談，結(jié)合對企業(yè)近三年的經(jīng)營管理情況、未來戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和人力資源各項制度等資料的研討，診斷企業(yè)人力資源管理存在以下方面問題：
1、薪酬管理
企業(yè)快速成長，員工的收入并沒有隨著企業(yè)的發(fā)展同步提高，享受公司發(fā)展帶來的紅利，現(xiàn)有薪酬水平對員工沒有激勵作用。工資發(fā)放沒有統(tǒng)一的歸口部門，財務(wù)和人力資源部分別進(jìn)行發(fā)放，人力資源部發(fā)放固定薪酬部份，財務(wù)部發(fā)放浮動薪酬部份。公司負(fù)責(zé)人不清楚員工實際工資是多少，沒有對人力成本管控形成概念，想給員工提高收入又苦于沒有標(biāo)準(zhǔn)。引進(jìn)的高端技術(shù)人才出現(xiàn)薪酬倒掛情況，老員工非常不滿，員工流失嚴(yán)重。
2、績效管理
績效考核主要對結(jié)果進(jìn)行考核，未對過程指標(biāo)量化考核。獎金發(fā)放拍腦袋基本遵循平均主義，年低獎金不能公開都是背靠背發(fā)放，沒有對核心的價值環(huán)節(jié)進(jìn)行獎勵，未起到激勵作用，體現(xiàn)多勞多得。
三、解決思路
1、崗位位體系設(shè)計和工作分析
組織高管和各部門負(fù)責(zé)人從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)以及業(yè)務(wù)流程出發(fā)，對公司名工作崗位設(shè)置的、工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系等工作特片以及對任職者的知識技能、工作經(jīng)驗、能力素質(zhì)等方面進(jìn)行調(diào)查、分析并描述。采用因素分析法對崗位進(jìn)行崗位評價，將組織中的崗位和任職者劃分崗位序列、崗位層級進(jìn)行崗位設(shè)置、崗位體系描述和管理。
2、薪酬水平設(shè)計
水木知行項目級成員組織財務(wù)、人力資源部對過往薪酬發(fā)放數(shù)據(jù)進(jìn)行收集整理分析，分析出公司人力成本的占比、人均產(chǎn)值、人均成本、人力成本投入產(chǎn)出比、工資總額增長率、管理人員薪酬占比的合理區(qū)管控區(qū)間值。同時對市場薪酬水平進(jìn)行調(diào)查，解決外部競爭性問題，完善公司預(yù)、核算體系。
3、薪酬結(jié)構(gòu)和和薪酬管理制度的制定
要據(jù)公司現(xiàn)發(fā)展階段，整體采用低固定工資和高浮動工資的模式，對原來薪酬構(gòu)成予以保留，沒有形成激勵性的津貼補(bǔ)貼全部予以取消或整合。制定薪酬等級表和薪酬管理制度，打通員工的薪酬晉升通道。
4、完善績效考核體系
組織部門梳理各部門的工作流程，確定關(guān)鍵動作和對應(yīng)動作的標(biāo)準(zhǔn)要求，從流程中提煉部門、崗位的績效指標(biāo)，結(jié)構(gòu)公司戰(zhàn)略和目前發(fā)展現(xiàn)狀，確實部門和崗位關(guān)鍵績效考核指標(biāo)；搭建公司層面、職能服務(wù)部門與運(yùn)營前臺部門層面、崗位層面的分級考核體系，協(xié)調(diào)平衡前臺部門與服務(wù)部門的績效貢獻(xiàn)關(guān)系。合理設(shè)計績效考核周期，建立季度考核與年度考核，考核結(jié)果與季度績效工資、年度績效工資掛鉤，采用個人績效和團(tuán)隊績效相結(jié)合的形式實施對員工的激勵。系統(tǒng)化設(shè)計績效考核體系，明確各級人員的考核責(zé)任，使被考核人熟知自個人的考核指標(biāo)及獎扣規(guī)則，幫助部門或團(tuán)隊負(fù)責(zé)人使用好績效考核管理工具，提高團(tuán)隊管理效果，幫助公司識別出各崗位的有價值員工。
四、項目主要成果
《各崗位崗位說明書》
《公司運(yùn)營流程和各部門流程及標(biāo)準(zhǔn)匯編》
《公司薪酬管理制度》
《崗位序列層級設(shè)計》
《崗位評價報告》
《基準(zhǔn)工資等級檔序表》
《績效考核管理制度》
《績效考核與獎金兌現(xiàn)實施管理辦法》
《各部門季度關(guān)鍵績效指標(biāo)》
《各崗位月度、季度績效考核表》
五、項目實施效果
成果提交并得到公司高管團(tuán)隊一致好評，水木知行項目組對公司中層以上干部、關(guān)鍵崗位員工進(jìn)行了體系指導(dǎo)和培訓(xùn)，指導(dǎo)人力資源部順利完成了薪酬套改和一季度各部門、各崗位的績效考評工作。公司領(lǐng)導(dǎo)說通過項目的指導(dǎo)將公司的各崗位劃分成若干個戰(zhàn)略單元，實現(xiàn)了公司的自動化運(yùn)營，員工自己管自己，提升了員工幸福感和公司的管理水平。; 上一篇：遼寧WLW調(diào)料批發(fā)行人力資源管理體系優(yōu)化項目案例下一篇：DFWL公司薪酬績效管理咨詢項目案例

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