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《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案》（第三版）前言: 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2021-04-25 11:56; 《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案》（第三版）
前言
績效考核一直是困擾企業(yè)各級管理者尤其人力資源管理者的難題，科學(xué)合理的薪酬體系對企業(yè)的長期發(fā)展顯得尤其重要。薪酬設(shè)計(jì)和績效考核猶如孿生兄弟，向來是相輔相成、互相制約、互相促進(jìn)的關(guān)系。
本書自2013年出版以來，第一版和修訂版版已經(jīng)累計(jì)印刷20多次，對企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)以及績效考核工作有非常強(qiáng)的指導(dǎo)作用，獲得了廣大讀者認(rèn)可，水木知行職位晉升體系、3PM薪酬體系以及TP績效體系已經(jīng)被眾多企業(yè)廣泛應(yīng)用。與此同時(shí)水木知行開發(fā)了更多的工具模型、積累的更多的案例經(jīng)驗(yàn)，將最新、最系統(tǒng)、最實(shí)用的薪酬績效有關(guān)工具、模型、方法、案例呈現(xiàn)給讀者，將作者對管理的最新感悟體現(xiàn)在字里行間，這是第三版修訂的初心。
需要指出的是，第一版以生產(chǎn)制造、項(xiàng)目管理等方面案例為主，修訂版增加了大量知識資本對企業(yè)發(fā)展起決定作用的行業(yè)案例資料。第一版、修訂版的案例資料相對更加豐富，傳統(tǒng)工具、方法介紹的更加詳細(xì)，而第三版的系統(tǒng)性、完整性、實(shí)用性要超過前兩版，增加了大量新工具、新方法、新案例，以應(yīng)對外部環(huán)境變化加快對薪酬績效管理帶來的挑戰(zhàn)。
企業(yè)競爭力的來源，歸根結(jié)底在于人，用3人實(shí)現(xiàn)5人的業(yè)績是所有企業(yè)追求的目標(biāo)。在傳統(tǒng)工業(yè)生產(chǎn)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)營面臨比較穩(wěn)定的外部環(huán)境，解決好崗位工作分析、崗位目標(biāo)管理、崗位薪酬激勵、崗位績效考核四個方面問題就可以了。然而當(dāng)今世界，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營面臨著越來越多的不確定性，如何應(yīng)對不確定性是當(dāng)今企業(yè)管理面臨的最大難題，也給傳統(tǒng)人力資源管理帶來了巨大挑戰(zhàn)。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理將由以崗位為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰榛A(chǔ)，能力分析、能力發(fā)展、能力工資、能力評定等變得越來越重要，成為人力資源管理的關(guān)鍵。本書闡述的職位晉升體系、工資晉級體系、績效考核體系建設(shè)，比較好的兼顧了崗位性質(zhì)以及能力特征要素，用簡單適用的方法解決崗位分析與評價(jià)、能力識別與評定等問題，系統(tǒng)性、實(shí)用性、操作性都獲得了眾多企業(yè)的認(rèn)可，因此水木知行職位晉升體系、3PM薪酬體系、TP績效體系得到了廣泛的應(yīng)用。
本書特點(diǎn)之一是理論與實(shí)踐的結(jié)合。一方面，有關(guān)薪酬績效的模型、工具和方法都是西方經(jīng)典管理理論與東方人性格特征以及社會發(fā)展階段的結(jié)合；另一方面，除了系統(tǒng)的介紹有關(guān)工具、模型和方法之外，還引用了大量的實(shí)際案例，大大增加了實(shí)用性。
本書特點(diǎn)之二是言簡意賅、詳略得當(dāng)，版面活潑生動，有利于閱讀體驗(yàn)，避免枯燥乏味感；專家提示、管理小案例等針對性強(qiáng)，富有啟示意義。
本書特點(diǎn)之三是薪酬設(shè)計(jì)理念、模型、方法與傳統(tǒng)薪酬設(shè)計(jì)有較大差異，需仔細(xì)體會掌握；績效管理理念、模型、方法融合了目標(biāo)管理，平衡計(jì)分卡，360度考核，OKR考核，HR三支柱模型等優(yōu)秀管理工具的優(yōu)點(diǎn)，能真正促進(jìn)組織和個人業(yè)績提升；績效考核摒棄了傳統(tǒng)績效考核弊端，具有激勵機(jī)制，能實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確識別和有效區(qū)分。
本書一共十一章，第一章到第六章是薪酬設(shè)計(jì)方面內(nèi)容、第七章到第十一章是績效考核方面的內(nèi)容。
薪酬管理體系設(shè)計(jì)的三個核心問題是內(nèi)部一致性和薪酬結(jié)構(gòu)、外部競爭性和薪酬水平、員工成熟度和薪酬構(gòu)成，本書前五章對這些方面做詳盡闡述并提供了解決方案。薪酬調(diào)查和崗位評價(jià)在薪酬體系設(shè)計(jì)中有一定的基礎(chǔ)的作用，還需要多種工具和方法來設(shè)計(jì)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，具有激勵效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性，具有一定外部競爭性，同時(shí)有利于人工成本控制的薪酬體系。第五章崗位體系及工作分析部分包含職位晉升體系設(shè)計(jì)內(nèi)容。第六章是薪酬成本管理，主要是薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整等薪酬日常管理方面的內(nèi)容。
績效管理體系設(shè)計(jì)有兩個核心問題：一是績效考核要公平公正，績效管理能真正提高個人、部門和組織的績效；二是績效考核能得到切實(shí)推進(jìn)，績效管理能使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)落地。做好績效管理的四個關(guān)鍵因素：有激勵機(jī)制、輔導(dǎo)很重要、考核最關(guān)鍵、改進(jìn)是根本。卓越管理，靠管理超越行業(yè)發(fā)展，績效管理重點(diǎn)解決激勵問題，績效考核重點(diǎn)解決識別問題；平庸管理，靠資源追趕行業(yè)發(fā)展，績效管理重點(diǎn)解決公平問題，績效考核重點(diǎn)解決區(qū)分問題。本書第七章到第十章對績效管理體系建設(shè)、績效考核體系設(shè)計(jì)、績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)等詳盡闡述并提供了解決方案，第十一章是績效考核實(shí)際案例資料，包括業(yè)務(wù)目標(biāo)責(zé)任考核、部門關(guān)鍵業(yè)績考核、崗位關(guān)鍵業(yè)績考核等有關(guān)資料。
限于篇幅，本書第十一章只選取了部分案例資料，更多案例資料以及信息請瀏覽水木知行官網(wǎng)（www.apevm.com），也可用手機(jī)掃碼進(jìn)行查看。
“水木知行績效管理實(shí)務(wù)叢書”是水木知行管理咨詢公司多年來績效管理實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、思想結(jié)晶，凝聚著水木知行的智慧，為解決企業(yè)績效管理難題提供了系統(tǒng)的解決方案。
筆者多年從事薪酬績效管理咨詢和管理培訓(xùn)活動，具有超過百家企業(yè)主導(dǎo)薪酬績效變革成功案例經(jīng)驗(yàn)，以及眾多企業(yè)薪酬績效管理實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)。
再次提示：薪酬績效管理的理念和工具要與東方人性格特征以及企業(yè)管理基礎(chǔ)相結(jié)合；薪酬績效管理的方式方法要與公司發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化及管理風(fēng)格相匹配
應(yīng)廣大讀者要求，水木知行“薪酬設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營”、“績效考核實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營”和“中小企業(yè)人力資源管理提升訓(xùn)練營”定期開班，為讀者提供“理念+技能+工具”三位一體解決方案，用培訓(xùn)的費(fèi)用，達(dá)到咨詢的效果，切實(shí)提升企業(yè)和個人的管理水平，敬請關(guān)注！為了促進(jìn)讀者學(xué)習(xí)成長，水木知行組建了旨在輔導(dǎo)讀者學(xué)習(xí)及經(jīng)驗(yàn)交流分享的讀者群，歡迎各位讀者加入。
趙國軍
2019年9月

最新管理知識請見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵及績效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書。
有關(guān)薪酬設(shè)計(jì)以及績效考核內(nèi)容請見趙國軍老師著作《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案》（第三版），該書已累計(jì)印刷30余次。; 上一篇：薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案（第三版）下一篇：1.企業(yè)薪酬管理剖析

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《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案》（第三版）前言