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管理核能：?jiǎn)T工激勵(lì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2021-05-27 09:11
- 《管理核能》：如何以激勵(lì)和績(jī)效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展
《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》（累計(jì)印刷30余次）作者趙國軍最新著作第一章 企業(yè)發(fā)展需要解決的管理問題（一）三人五人問題
第三節(jié)要點(diǎn) 員工激勵(lì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展
1.傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)三人實(shí)現(xiàn)五人業(yè)績(jī)的關(guān)鍵
三人五人問題的本質(zhì)原因是，老板對(duì)這個(gè)事情的衡量與員工對(duì)這個(gè)事情的衡量出現(xiàn)較大的差異。到底是在哪些方面的衡量出現(xiàn)差異呢？
那么如何解決這個(gè)問題呢，圖1-2給出了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)解決這個(gè)問題的理論模型，“誰能干好”、“該干多少”、“該給多少錢”、“干的怎么樣”就是企業(yè)管理中的“工作分析”、“目標(biāo)管理”、“激勵(lì)機(jī)制”和“績(jī)效考核”，這四個(gè)方面都是非常重要的衡量，做好了這四個(gè)方面，企業(yè)管理就能解決好專業(yè)分工與效率均衡問題，企業(yè)就能超越行業(yè)發(fā)展，企業(yè)能挺過行業(yè)周期至暗時(shí)刻，做好儲(chǔ)備迎接新發(fā)展周期的到來。
2. 知識(shí)經(jīng)濟(jì)三人實(shí)現(xiàn)五人業(yè)績(jī)的關(guān)鍵
在信息化時(shí)代，外部協(xié)作獲取成本大幅降低，這對(duì)企業(yè)生產(chǎn)組織方式帶來了深刻的影響，那些做強(qiáng)長處，打造核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其他環(huán)節(jié)用外部協(xié)作來解決的生產(chǎn)組織方式獲得了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)明智的做法是打造核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在管理思路、管理方法上發(fā)生了深刻的變化，那種追求卓越，把事情做到極致，一個(gè)方面做好了會(huì)帶來很大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也會(huì)帶來很大的集聚效應(yīng)，這就是所謂的贏家通吃。
解決知識(shí)經(jīng)濟(jì)的“三人五人問題”，同樣需要老板與員工在“誰能干”、“該干啥”、“給多少資源”、“利益怎么分”四個(gè)方面達(dá)成共識(shí)。一個(gè)人能力不行，一件事情做不好，其他類似事情再次給予機(jī)會(huì)也很難做好，因此員工具備一定的“能力”是基礎(chǔ)；外部環(huán)境變化加快，很多事情對(duì)公司而言一方面是挑戰(zhàn)，另一方面也意味著機(jī)會(huì)，及時(shí)識(shí)別和把握機(jī)會(huì)非常關(guān)鍵；公司決定做一個(gè)事情或項(xiàng)目后，可能會(huì)成功，也存在不成功的可能性，卓越企業(yè)與平庸企業(yè)差別在于卓越的企業(yè)知道及時(shí)止損和資源控制非常重要；當(dāng)事情或項(xiàng)目小有成就，初步成功后，如果利益分配出現(xiàn)問題，創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)極容易出現(xiàn)穩(wěn)定問題，影響企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，因此應(yīng)該事先設(shè)計(jì)好均衡的利益分配機(jī)制。
“誰能干”、“該干啥”、“給多少資源”、“利益怎么分”這四個(gè)方面，就是企業(yè)管理的“能力分析”、“方向選擇”、“任務(wù)管理”、“利益分配”。見圖1-3，知識(shí)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)組織發(fā)展模型。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)，知識(shí)傳承很重要，但組織更需要擁抱未來的能力，優(yōu)秀的企業(yè)總是能夠面向未來，提前布局，尋找變化以及未來的機(jī)會(huì)，用增長去面對(duì)變化，勇于面對(duì)不確定性。因此如何應(yīng)對(duì)不確定性變得越來越重要，組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力來源在于成長，智力資本對(duì)于企業(yè)長期發(fā)展非常關(guān)鍵，能夠自我改變是其持續(xù)領(lǐng)先的根本動(dòng)因。
真正應(yīng)對(duì)不確定性的法寶，縱向是拉長，橫向是共享，只有這樣的組織才能真正適應(yīng)外部環(huán)境的變化，將不確定性變成發(fā)展的機(jī)會(huì)。就是看得長遠(yuǎn)，篤定目標(biāo)，堅(jiān)定打造公司及員工核心能力；不投機(jī)，多合作，發(fā)揮公司長處，合作共贏，共同抵御風(fēng)險(xiǎn)。無論是橫向還是縱向，目的都是通過組織學(xué)習(xí)成長打造公司強(qiáng)大的智力資本。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的邏輯發(fā)生了改變，由以前補(bǔ)短板，變成了做強(qiáng)長處。人力資源管理也正在發(fā)生轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)以“崗位”為基礎(chǔ)，向知識(shí)經(jīng)濟(jì)以“能力”為基礎(chǔ)進(jìn)行轉(zhuǎn)變，構(gòu)建適應(yīng)招聘選拔、培訓(xùn)晉升、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核等組織發(fā)展需要的，簡(jiǎn)單、適用的能力素質(zhì)模型非常重要。
水木知行構(gòu)建了用于崗位任用、職位晉升及培訓(xùn)發(fā)展、能力付酬及薪酬水平、能力評(píng)定及績(jī)效考核的能力素質(zhì)模型，依次用在員工招聘、組織盤點(diǎn)、培訓(xùn)晉升、薪酬激勵(lì)、績(jī)效考核等方面。本書最后一章也介紹了管理崗位發(fā)展能力要求、HR崗位發(fā)展技能要求等能力素質(zhì)模型。
（二）企業(yè)發(fā)展需要加強(qiáng)管理的幾個(gè)方面
面對(duì)新時(shí)代的挑戰(zhàn)，企業(yè)建立系統(tǒng)的組織管理體系、職位發(fā)展體系、工資福利體系、績(jī)效管理體系非常重要。
對(duì)于中小企業(yè)而言，由于內(nèi)部資源條件往往有限，應(yīng)對(duì)外部環(huán)境變化的能力較弱，因此更應(yīng)從管理上做文章，切實(shí)做好以下八個(gè)方面的工作。
（三）企業(yè)發(fā)展需要平衡好幾個(gè)方面問題
企業(yè)管理，應(yīng)該圍繞企業(yè)愿景、發(fā)展戰(zhàn)略平衡好以下幾個(gè)方面的問題，公平與激勵(lì)、效率與效果、短期與長期、外部招募與內(nèi)部培養(yǎng)。
1.公平和激勵(lì)
激勵(lì)是導(dǎo)向，激勵(lì)著眼未來；公平是現(xiàn)狀，公平著眼當(dāng)下；考慮未來的發(fā)展一定要著眼當(dāng)下。
2.效率與效果
面臨確定性的環(huán)境很多管理者樂于討論公平問題，面臨不確定性環(huán)境很多管理者都在討論效率和效果問題。效率是過程，效果是結(jié)果。因此對(duì)于確定性環(huán)境和不確定性的環(huán)境，大家關(guān)注點(diǎn)和著眼點(diǎn)有根本不同。
效果相當(dāng)于目標(biāo)，效率相當(dāng)于途徑。盯著目標(biāo)找方法，其實(shí)這也是戰(zhàn)略目標(biāo)分解落地關(guān)鍵所在，怎么平衡效率和效果的問題，也就是注重結(jié)果和過程控制的均衡問題。如果面臨確定性的環(huán)境，我們可以用結(jié)果說話，如果面臨不確定的環(huán)境，我們就需要目標(biāo)和途徑都要管理，也就是注重結(jié)果，也關(guān)注過程。
3.短期與長期
薪酬管理和績(jī)效管理在企業(yè)管理中占有最重要的地位，薪酬變革和績(jī)效考核應(yīng)該尊重歷史，看清現(xiàn)狀，思考未來。
4.外部招募與內(nèi)部培養(yǎng)
然而對(duì)于廣大中小企業(yè)來講，企業(yè)建立培養(yǎng)人，留住人的機(jī)制把人培養(yǎng)出來滿足企業(yè)發(fā)展需要比招聘到能人更重要。原因如下。
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有關(guān)薪酬設(shè)計(jì)以及績(jī)效考核內(nèi)容請(qǐng)見趙國軍老師著作《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》（第三版），該書已累計(jì)印刷30余次。
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