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管理核能第94講：薪酬體系設計應堅持戰(zhàn)略導向、相對公平、激勵有效的原則: 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2022-05-18 15:46; 薪酬體系設計應堅持戰(zhàn)略導向、相對公平、激勵有效的原則
3PM薪酬體系設計堅持戰(zhàn)略導向原則、相對公平原則、激勵有效原則。其中，激勵有效原則尤為重要，薪酬體系設計要解決好未來、過去及現在的關系問題，薪酬設計的戰(zhàn)略導向原則、公平原則和激勵原則就是分別站在未來、過去和現在的角度在看問題，而現在何去何從是聯(lián)系過去和未來的橋梁，設計薪酬應尊重歷史、看清現狀、著眼未來。
1、戰(zhàn)略導向原則

在薪酬設計中，應驅動和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現的因素得到成長和提高，使不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。
薪酬管理的上述作用是通過制定恰當的薪酬策略來實現的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結構策略、薪酬構成策略、薪酬支付策略以及薪酬調整策略等幾個方面。
2、相對公平原則

公平包括三個層次：結果公平、過程公平（程序公平）和機會公平。機會公平是最高層次的公平，其能否實現受到企業(yè)管理水平以及整個社會發(fā)展水平的影響。員工能夠獲得同樣的機會是一種理想狀態(tài)，因此在薪酬決策過程中要適度考慮機會公平；組織在決策前應該與員工互相溝通，涉及員工切身利益問題的決策應該考慮員工的意見，主管應該考慮員工的立場，應該建立員工申訴機制等。
薪酬制度建設的目的就是為了實現過程公平，應該保證制度得到切實、有效地執(zhí)行，保證制度的權威性和嚴肅性，因此在薪酬設計過程中，要盡量做到方案合理可行，薪酬分配過程中要嚴格按制度執(zhí)行，這樣才能實現程序公平。
結果公平包括三個方面：自我公平、內部公平和外部公平。自我公平是員工對自己付出與獲得報酬比較后的滿意感覺，人的本性決定人往往是不知足的，因此對于自我公平來說，企業(yè)應該追求的是相對公平；內部公平和外部公平是薪酬設計應該注意的問題，因為只有實現內部公平和外部公平，才不會導致員工不滿意。
結果公平是所有企業(yè)最應關注的問題，同時企業(yè)不能忽視過程公平問題，因為過程不公平會對結果公平帶來影響，如果只關注過程公平而忽視結果公平，那過程公平是沒有意義的。事實上，很多企業(yè)實行的薪酬保密制度是與過程公平原則相違背的，但這也有其存在的道理，因為只有在保證結果公平的前提下，過程公平才有意義；如果結果不公平，追求過程公平是沒有意義的。
水木知行多年企業(yè)人力資源管理咨詢實踐研究發(fā)現，公平并不是給員工帶來滿意感、具有激勵效應的因素，只不過沒有帶來不滿意而已，想通過追求絕對的公平達到提高員工積極性的做法是不現實的。企業(yè)管理中應避免不公平的發(fā)生，否則就會給員工帶來不滿意感覺，影響員工的積極性，進而對個人和組織的績效帶來損害，薪酬設計以及薪酬變革過程中應該追求的是相對公平原則。
公平是種感覺和認知，不同的人對其他人和自己有不同的認知，從某種角度來看，員工認為不公平是正?，F象，如果大家都認為公平，往往有問題，因此企業(yè)追求的應該是相對公平。
3、激勵有效原則
激勵因素是最具主動性、積極性的因素，只有實現激勵效應，個人績效和組織績效才能得以提升。激勵有效原則主要體現在激勵內容和激勵方式要符合個體實際情況，以下幾個方面應該得到企業(yè)管理者的重視。

①在我國目前發(fā)展階段下，績效工資、獎金等經濟性報酬仍然具有比較強的激勵作用，因此在激勵內容上，應該詳細研究固定收入與浮動收入的比例關系，在固定收入滿足員工基本生活需要的前提下，應加大績效工資、獎金等激勵薪酬的比重；另外，在重視物質激勵作用的同時，不能忽視精神激勵的重要作用。
②在激勵方式上，首先應該加強激勵的及時性。很多企業(yè)獎金全部采用年終發(fā)放形式，延遲發(fā)放時間往往使績效考核數據信息存在偏差，如果獎金分配過程缺乏透明度，將致使員工不會將工作業(yè)績與獎金多少建立直接聯(lián)系，這將大大降低獎金的激勵作用。其次，要平衡使用正激勵和負激勵。
在我國目前發(fā)展階段，員工還沒有非常高的成熟度，有些員工自我管理、自我控制能力不足，只有正激勵沒有負激勵的模式不能保證任務目標的完成；而只有負激勵沒有正激勵會引起員工嚴重不滿，因此應平衡使用正激勵和負激勵，做得好的員工應該得到及時獎勵，對存在不足的員工應及時指出并給予適度鞭策。

③企業(yè)在進行薪酬設計時要充分考慮薪酬激勵作用的投入產出關系，因為薪酬激勵是有成本的，成本就是對人力資源額外的投入，產出就是企業(yè)效益的增加。應該對給企業(yè)創(chuàng)造更多價值的環(huán)節(jié)給予更多激勵，不能給企業(yè)創(chuàng)造更多價值的環(huán)節(jié)則給予較少激勵。
④激勵效應要發(fā)生作用首先需解決內部公平問題，而真正解決內部公平問題要根據員工的能力和貢獻大小將薪酬適當拉開差距，讓貢獻大的人獲得較多報酬，以充分調動他們的積極性。因此，進行薪酬設計時要將員工收入根據崗位因素、個人因素、業(yè)績因素等方面適當拉開差距。
⑤企業(yè)在進行薪酬設計時，一方面，要將不同層級員工間的收入適當拉開差距，調動員工的積極性和工作熱情，讓員工看到奮斗的目標和方向；另一方面，這個差距也不能過于懸殊，過于懸殊的薪酬政策容易導致員工內部不公平，影響員工的積極性，影響上下級之間的工作關系，拉開上下級之間的距離，不利于團隊氛圍的形成。
內容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和績效促進企業(yè)發(fā)展一書。; 上一篇：管理核能第93講：水木知行3PM薪酬體系下一篇：管理核能第95講：薪酬體系設計應堅持外部競爭、經濟原則、合法原則

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管理核能第94講：薪酬體系設計應堅持戰(zhàn)略導向、相對公平、激勵有效的原則

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