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人力資源管理咨詢案例
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浙江SP鋸業(yè)有限公司薪酬績效管理體系建設(shè)咨詢項目
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2023-03-22 10:21
- 浙江SP鋸業(yè)有限公司薪酬績效管理體系建設(shè)咨詢項目
- • 項目需求理解
浙江sp鋸業(yè)有限公司創(chuàng)辦于2012年，是國內(nèi)鋸床鋸條領(lǐng)域內(nèi)的先驅(qū)企業(yè)之一，年銷售額破億。公司在中國臺灣和德國分別合作了全球知名的鋸床鋸條研發(fā)機構(gòu)，為產(chǎn)品提升品質(zhì)和創(chuàng)新提供動力源。累積服務(wù)企業(yè)超15萬家，年銷售鋸床超3500臺，年銷售鋸條超160萬根，產(chǎn)品在鞍鋼、寶鋼、中鐵三局、北京航天航空部等一批國企及多家上市企業(yè)中廣泛應(yīng)用，還出口亞洲、北美、南美及歐洲等多個國家和地區(qū)。
公司地處浙江麗水市縉云縣壺鎮(zhèn)。壺鎮(zhèn)是浙南三大古鎮(zhèn)之一，地理位置優(yōu)越，35省道、42縣道縱橫貫通，交通便捷，物流產(chǎn)業(yè)發(fā)達；此外，壺鎮(zhèn)重視改革創(chuàng)新，是浙江省綜合經(jīng)理實力百強鎮(zhèn)，全國首批小城鎮(zhèn)建設(shè)試點、浙江首批省中心小鎮(zhèn)，政府在產(chǎn)業(yè)扶持上也下了很大力度；壺鎮(zhèn)產(chǎn)業(yè)特色明顯，形成了縫紉機、帶鋸床、工刃具、建材金屬、棉紡織等主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。2009年全鎮(zhèn)就以實現(xiàn)工業(yè)產(chǎn)值75.5億元，財政收入2.3億元，工業(yè)企業(yè)總數(shù)達1356家，其中規(guī)模以上企業(yè)125家，超億元企業(yè)14家，擁有高新技術(shù)企業(yè)5家，有中國馳名商標(biāo)2個，省著名商標(biāo)7個。
除了天時地利，SP公司還在中國互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的早期就打下了堅實的電商基礎(chǔ)，公司高層在2005年就開始發(fā)展電商，以電商銷售為基礎(chǔ)，逐步發(fā)展生產(chǎn)、研發(fā)、品控及線下營銷模塊，逐步打造以鋸業(yè)生產(chǎn)運輸銷售一條龍的生態(tài)鏈產(chǎn)業(yè)。目前，公司團隊還是以電商團隊為主要力量，研發(fā)和生產(chǎn)團隊在逐步加強。
- 公司經(jīng)營現(xiàn)狀
公司在電商行業(yè)基礎(chǔ)很好，客源穩(wěn)定，市場前景良好，業(yè)務(wù)朝氣蓬勃，機遇與挑戰(zhàn)并存。作為典型的銷售型企業(yè)，公司核心優(yōu)勢在線上銷售；核心產(chǎn)品品質(zhì)與成本受制于人，產(chǎn)品核心競爭力還沒有形成。公司沿用普通電商的經(jīng)營思路，輕品牌效應(yīng)，目前直接的體現(xiàn)是客戶粘性差，復(fù)購率低。在互聯(lián)網(wǎng)紅利時代已經(jīng)過去的當(dāng)下，靠錢買流量對于銷售型公司成本已經(jīng)過高，降低生產(chǎn)成本、提高產(chǎn)品品質(zhì)、打造品牌效應(yīng)、開拓線下銷售渠道、提高客戶復(fù)購率已經(jīng)是當(dāng)下必須要走的階段了。
目前公司管理基礎(chǔ)相對薄弱，人員梯隊沒有形成，中層管理人員特別是業(yè)務(wù)中層缺失，制約公司發(fā)展。公司在管理上已經(jīng)初步有嘗試，根據(jù)員工能力水平的不同實現(xiàn)了部分薪酬差異、骨干員工工資不定期有調(diào)整，部分崗位績效已經(jīng)在初步嘗試，但是績效的結(jié)果應(yīng)用、薪酬體系的構(gòu)建還有缺失。
公司業(yè)務(wù)在這個階段想再上一個臺階，管理上需加大變革力度，要強調(diào)管理效率，形成團隊合力。
- 公司人力資源形勢
目前，公司采用的薪資體系不是寬帶薪酬，一崗一薪，缺乏晉升機制。
建立薪酬晉級、崗位晉升機制，實現(xiàn)骨干員工的識別與長期激勵，逐步打造人員梯隊建設(shè)，建立績效考核體系，是當(dāng)下必須要解決的問題。
- • 解決方案
1、在現(xiàn)有基礎(chǔ)上調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，運營、銷售、售后、客服等崗位組成運營團隊，強調(diào)團隊業(yè)績，團隊業(yè)績與個人收入掛鉤。
2、根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特點，建立銷售序列、生產(chǎn)序列、產(chǎn)品及設(shè)計序列職位晉升通道，通過績效考核識別骨干員工，實現(xiàn)人員梯隊建設(shè)；
3、建立系統(tǒng)規(guī)范的工資福利體系、績效考核體系是解決問題的關(guān)鍵。
4、建立崗位績效工資制，員工收入與團隊業(yè)績以及個人業(yè)績掛鉤，提高員工積極性，實現(xiàn)能者多勞、多勞多得；
5、建立有效的崗位晉升體系，通過績效考核實現(xiàn)人員識別，逐步建立健康的人才梯隊。目前公司崗位已經(jīng)形成初步的職能劃分，下一步要形成核心團隊，建立核心崗位晉升機制。
6、落實績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用，落實團隊考核、個人考核相結(jié)合的績效考核機制，增加中層管理的評價權(quán)重，培養(yǎng)中層管理意識及能力，實現(xiàn)管理責(zé)權(quán)利匹配；
7、加強績效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用，通過目標(biāo)分解，加強過程輔導(dǎo)，促進公司發(fā)展目標(biāo)真正落地。
8、通過績效考核逐步建立中層管理意識及能力，建立培養(yǎng)人留住人機制，增加員工歸屬感，打造團隊意識。
- • 客戶反饋
非常感謝水木知行蘇老師和趙老師為我們提供的解決方案。我們公司在水木知行進入前也嘗試過多種管理方式的變革，但是都沒有取得成效。水木知行入駐公司后，經(jīng)過詳盡的訪談?wù){(diào)研與現(xiàn)狀分析，充分的問題挖掘、互動研討，并且經(jīng)過多次討論匯報，水木知行按期完成了咨詢項目，提交了工作成果，效果符合公司管理者預(yù)期。
公司在對車間基層操作人員和銷售人員管理方式上一直存在問題，也沒有想到好的解決辦法，經(jīng)過水木知行趙老師和蘇老師的指導(dǎo)，對核心骨干員工建立了必要的崗位晉升渠道，同時建立了合理的薪酬管理體系和績效考核體系，體系邏輯性和實操性非常強，已經(jīng)開始逐個部門進行推行和宣講，并與23年正式實施。在試運行階段遇到問題時，蘇老師積極的提供咨詢和解決方案，很感謝水木知行全程化售后服務(wù)和耐心指導(dǎo)。
此外水木知行還對公司人力資源管理者和決策領(lǐng)導(dǎo)傳遞了必要的薪酬績效管理理念和工具，這些管理理念的提升、組織管控體系優(yōu)化提出了全新的視角，對方案的落地實施提供了有力保障。
相信水木知行的系統(tǒng)解決方案能促進公司穩(wěn)定快速發(fā)展，希望將來繼續(xù)得到水木知行的專業(yè)指導(dǎo)，繼續(xù)合作。最后對水木知行的工作表示感謝!
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