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實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理

本文發(fā)表在人力資源雜志2009年第5期（上半月）
        績(jī)效管理發(fā)揮效用的機(jī)制是對(duì)組織或個(gè)人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，使員工朝著組織期望的方向努力從而提高個(gè)人和組織績(jī)效；通過(guò)定期有效的績(jī)效評(píng)估，肯定成績(jī)指出不足，對(duì)組織目標(biāo)達(dá)成有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束；通過(guò)這樣的激勵(lì)機(jī)制促使員工自我開(kāi)發(fā)、提高能力素質(zhì)、改進(jìn)工作方法從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。
        影響績(jī)效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)（如圖1所示）。員工技能是指員工具備的核心能力，是內(nèi)在因素，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是可以提高的；外部環(huán)境是指組織和個(gè)人面臨的不為組織所左右的因素，是完全不能控制的；內(nèi)部條件是指組織和個(gè)人開(kāi)展工作所需的各種資源，是客觀因素，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約；激勵(lì)效應(yīng)是指組織和個(gè)人為達(dá)成目標(biāo)而工作的主動(dòng)性、積極性，激勵(lì)效應(yīng)是主觀因素。
       在影響績(jī)效的四個(gè)因素中，只有激勵(lì)效應(yīng)是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，績(jī)效管理就是通過(guò)適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性，激發(fā)組織員工爭(zhēng)取內(nèi)部條件的改善，提高技能水平進(jìn)而提升個(gè)人和組織績(jī)效。
圖1

        2003年以來(lái)，我國(guó)煙草行業(yè)在分配制度、薪酬管理、勞動(dòng)用工等方面進(jìn)行了探索和改革，以切實(shí)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和企業(yè)績(jī)效。國(guó)內(nèi)各省級(jí)公司都逐步開(kāi)展了績(jī)效管理改革的試點(diǎn)和推廣工作。筆者在本次煙草行業(yè)改革中有幸參與了BY煙草公司的管理變革。以下對(duì)管理實(shí)踐中的一些感想和思考，與讀者共同分享和探討。
項(xiàng)目背景
        BY是GS省煙草局下轄的一家重點(diǎn)地市級(jí)煙草公司，專門(mén)從事煙草制品的專賣(mài)專營(yíng)批發(fā)業(yè)務(wù)。公司績(jī)效管理已經(jīng)推行多年，先后采用過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核（KPI）、360度考核、督察考評(píng)組檢查考核等方法，雖然取得一定成績(jī)，但總的來(lái)說(shuō)通過(guò)績(jī)效管理提高個(gè)人和組織績(jī)效的初衷還沒(méi)有達(dá)到。通過(guò)對(duì)BY煙草全方位的調(diào)查和診斷，認(rèn)為公司目前績(jī)效管理主要存在如下問(wèn)題：
        1．績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用沒(méi)有實(shí)現(xiàn)
績(jī)效管理應(yīng)通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)及績(jī)效目標(biāo)制定，清晰地傳達(dá)組織的目標(biāo)和期望，引導(dǎo)員工朝著組織期望的目標(biāo)努力。BY煙草公司績(jī)效管理戰(zhàn)略導(dǎo)向作用沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的原因主要有兩個(gè)方面：
        第一，設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的時(shí)候就沒(méi)有充分考慮績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向問(wèn)題，無(wú)論對(duì)部門(mén)還是對(duì)崗位的考核，細(xì)化指標(biāo)太多，不能突出重點(diǎn)，缺乏可操作性強(qiáng)。崗位職責(zé)簡(jiǎn)單重復(fù)，考核沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容太寬泛、打分難，分?jǐn)?shù)拉不開(kāi)差距（過(guò)分集中于85-90分之間）；縣（區(qū)）局業(yè)務(wù)部門(mén)考核指標(biāo)過(guò)多過(guò)細(xì)，考核指標(biāo)權(quán)重分配不合理，沒(méi)有突出業(yè)務(wù)考核重點(diǎn)。這樣的考核指標(biāo)體系不可能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向作用。
        第二，煙草行業(yè)目前正處于深化改革階段，工作目標(biāo)不可避免地需要經(jīng)常調(diào)整，由于省公司下達(dá)的任務(wù)、目標(biāo)變化太快，市、縣（區(qū)）公司以及員工疲于奔命、無(wú)所適從。有些是月初大力主張推廣的，而到月末可能就偃旗息鼓了，很多事情一抓一陣風(fēng)，過(guò)去就完事了。
        2、績(jī)效管理的激勵(lì)作用沒(méi)有實(shí)現(xiàn)
        沒(méi)有激勵(lì)作用的績(jī)效管理不可能取得預(yù)期效果，BY煙草公司績(jī)效管理激勵(lì)作用沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的原因主要有兩個(gè)方面：
        第一，在薪酬體系設(shè)計(jì)上，仍然延續(xù)著職務(wù)工資制，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正的崗位工資制。 如科級(jí)崗位人員工資只與任職者工齡有關(guān)系，在重要業(yè)務(wù)部門(mén)，科級(jí)崗位都由年輕員工擔(dān)任，而普通職能部門(mén)往往是年紀(jì)稍長(zhǎng)者，最終出現(xiàn)了業(yè)務(wù)部門(mén)科長(zhǎng)崗位工資低于職能部門(mén)科長(zhǎng)崗位工資的現(xiàn)象，業(yè)務(wù)部門(mén)人員積極性不能有效調(diào)動(dòng)起來(lái)。
        第二，在績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)上，考核指標(biāo)的設(shè)定以扣分為主，負(fù)激勵(lì)過(guò)多，員工感到績(jī)效考核無(wú)非就是挑毛病，找出不足并加以懲罰，對(duì)此員工非常反感，從心理上不理解、不接納這種績(jī)效管理，最終導(dǎo)致考核流于形式。
解決方案
        我們多次與BY煙草公司高層領(lǐng)導(dǎo)、政工科及相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，從整體上把握了BY煙草公司人力資源管理現(xiàn)狀，并且明確項(xiàng)目的指導(dǎo)原則：簡(jiǎn)單實(shí)用、有效激勵(lì)、提升業(yè)績(jī)。項(xiàng)目組結(jié)合BY煙草公司企業(yè)文化特征和目前的具體情況，通過(guò)與各部門(mén)員工深入訪談、問(wèn)卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析，從而發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理問(wèn)題的癥結(jié)在于沒(méi)有實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向作用和激勵(lì)作用。因此需要設(shè)計(jì)適合企業(yè)現(xiàn)狀，能夠調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)部門(mén)和個(gè)人績(jī)效提升，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向和激勵(lì)作用的績(jī)效管理體系，保證優(yōu)秀員工脫穎而出，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。 
         一、構(gòu)建組織績(jī)效模型和能力素質(zhì)模型
        我們?cè)趯?duì)國(guó)家煙草局大政方針、GS省煙草局有關(guān)文件和目前市場(chǎng)狀況進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出未來(lái)3-5年煙草行業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)和重點(diǎn)目標(biāo)，以及完成這些目標(biāo)公司應(yīng)采取的戰(zhàn)略舉措，并構(gòu)建BY煙草組織績(jī)效模型，使績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)更加具有針對(duì)性，以解決績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向問(wèn)題；同時(shí)堅(jiān)持關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核思想，強(qiáng)化績(jī)效考核的導(dǎo)向作用。在分析公司工作流程和各崗位說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)上，提煉出煙草企業(yè)員工的核心素質(zhì)以及能力要求，構(gòu)建了個(gè)人能力素質(zhì)模型。
         二、設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度
         BY煙草公司績(jī)效管理制度的主要思想包括兩方面內(nèi)容：一是將績(jī)效管理與薪酬掛鉤，在不改變企業(yè)工資總額的基礎(chǔ)上，通過(guò)公平、公正的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)科學(xué)反映員工績(jī)效水平，并將績(jī)效評(píng)估結(jié)果與薪酬掛鉤，增強(qiáng)企業(yè)績(jī)效工資的激勵(lì)作用。二是完善企業(yè)績(jī)效管理制度。建立完整的績(jī)效管理體系，重點(diǎn)在于考核框架體系的完整性、考核過(guò)程的組織有序性和具體可操作性，重視績(jī)效管理操作人員對(duì)整個(gè)體系的深入理解和具體應(yīng)用，強(qiáng)調(diào)績(jī)效改進(jìn)在績(jī)效管理中的重要性；要求主管人員多指導(dǎo)、少指責(zé)，及時(shí)提供反饋和必要幫助，協(xié)助員工完成績(jī)效；加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析，找出問(wèn)題，將評(píng)估結(jié)果與工資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、人力資源開(kāi)發(fā)、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、流程再造、人員配置等方面相結(jié)合，發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用。
        三、設(shè)計(jì)部門(mén)及崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)庫(kù)
        通過(guò)戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)指標(biāo)分析以及依據(jù)組織績(jī)效模型，設(shè)計(jì)各部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)庫(kù)；通過(guò)對(duì)工作流程、價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程和崗位說(shuō)明書(shū)的綜合分析，建立了崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)庫(kù)。我們將關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)分為權(quán)重指標(biāo)和非權(quán)重指標(biāo)，權(quán)重指標(biāo)體現(xiàn)公司戰(zhàn)略導(dǎo)向。非權(quán)重指標(biāo)包括否決指標(biāo)、加分指標(biāo)、加減分指標(biāo)，非權(quán)重指標(biāo)對(duì)員工提出清晰要求，使員工清楚哪些環(huán)節(jié)是不能出現(xiàn)差錯(cuò)的，哪些行為和結(jié)果會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)，哪些行為和結(jié)果會(huì)得到組織的懲罰。權(quán)重指標(biāo)包括過(guò)程指標(biāo)和結(jié)果指標(biāo)，既重視工作結(jié)果，同時(shí)通過(guò)過(guò)程指標(biāo)的設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)了對(duì)各種工作過(guò)程的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)監(jiān)控。
        四、強(qiáng)化培訓(xùn)工作，使績(jī)效管理順利推進(jìn)
        建立系統(tǒng)的績(jī)效管理體系并不能保證績(jī)效管理取得成效，因?yàn)榭?jī)效管理的重點(diǎn)仍然在于企業(yè)中對(duì)于“人”的因素的把握。首先，績(jī)效管理方案應(yīng)得到各級(jí)管理者和員工的理解和認(rèn)同。其次，要讓各級(jí)管理者和員工掌握績(jī)效管理有關(guān)工具、方法和技巧，只有這樣才能使績(jī)效管理落到實(shí)處。通過(guò)多次培訓(xùn)，消除了大家的思想顧慮，實(shí)現(xiàn)了從“授之以魚(yú)”到“授之以漁”的轉(zhuǎn)變，為績(jī)效管理順利推進(jìn)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
項(xiàng)目啟示
        目前，國(guó)內(nèi)很多省局煙草（公司）都提出了“精、細(xì)、實(shí)” 的管理要求，但是在具體執(zhí)行過(guò)程中總是將重點(diǎn)放在“細(xì)”上。在煙草行業(yè)將經(jīng)營(yíng)主體下放到了市局的大背景下，省局沒(méi)有具體經(jīng)營(yíng)任務(wù)，于是開(kāi)始搞細(xì)致化管理，省局各處室也直接面對(duì)市局舞動(dòng)指揮棒，各種各樣的政策措施和細(xì)化規(guī)則源源不斷地出臺(tái)。這種細(xì)致化管理也給市局帶來(lái)了很多困惑，因?yàn)楣艿迷郊?xì)致，就越?jīng)]有重點(diǎn)可言。省局以越來(lái)越細(xì)化的管理標(biāo)準(zhǔn)考核市局，市局也只能以更細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)考核縣局和各部門(mén)，大家整天應(yīng)付上級(jí)檢查已經(jīng)焦頭爛額了，又怎么能理解國(guó)家的宏觀戰(zhàn)略導(dǎo)向呢？考核本身是要針對(duì)工作重點(diǎn)，既然分不清什么是工作重點(diǎn)，就只能眉毛胡子一把抓，也只能以上級(jí)的檢查結(jié)果來(lái)評(píng)定績(jī)效了。
        從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，“精、細(xì)、實(shí)”管理并沒(méi)有錯(cuò)，問(wèn)題在于處理好“精、細(xì)、實(shí)”的關(guān)系，應(yīng)該先求“精”求“實(shí)”之后再求“細(xì)”，否則先求“細(xì)”的結(jié)果只能是束縛了自己的手腳，淺嘗輒止，使得深化管理成為一句空話。只有在“精”和“實(shí)”的基礎(chǔ)上，加上適當(dāng)?shù)?ldquo;細(xì)”，才能真正做到深化管理，有利于績(jī)效管理戰(zhàn)略導(dǎo)向和激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)煙草企業(yè)績(jī)效的提升。
        在煙草行業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐中，我們認(rèn)為，應(yīng)該將“效率與公平”的關(guān)系融匯在崗位工資制的貫徹落實(shí)當(dāng)中，使各級(jí)管理者和員工理解并接受收入分配改革的實(shí)質(zhì)是激勵(lì)員工提高個(gè)人績(jī)效，從而帶來(lái)組織績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn) “國(guó)家利益至上、消費(fèi)者利益至上”的行業(yè)價(jià)值觀。
 
 
作者簡(jiǎn)介：
吳云勇：   北京水木知行績(jī)效管理咨詢公司資深顧問(wèn)，遼寧煙草專賣(mài)局計(jì)劃處