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如何進行崗位體系設計
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2023-03-29 16:26
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進行崗位評價之前要完成公司崗位體系設計以及工作分析等工作，得到公司崗位序列、崗位層級設置，崗位設置方案以及崗位說明書。
◎什么是崗位體系？
崗位體系是一種戰(zhàn)略性人力資源管理工具，將組織中的崗位和任職者予以分類，針對不同類別的特點和需求，采用不同的人力資源管理策略，以提升管理的有效性。
崗位體系設計過程包括劃分崗位序列、劃分崗位層級、進行崗位設置、崗位體系描述與管理四個步驟，如圖6-1所示。
1、劃分崗位序列
崗位序列是具有相似工作性質和任職要求的一類崗位的通稱，其劃分要依據公司戰(zhàn)略，同時也要結合組織規(guī)模因素。
不同組織根據業(yè)務特點以及管理需要，崗位序列有不同的劃分，通常情況下，每個企業(yè)都會有高層管理序列、中層管理序列、業(yè)務崗位序列、職能管理序列、技術工人序列及操作工人序列等。
一些規(guī)模較大組織將業(yè)務序列進一步劃分為市場營銷序列、采購物流序列、質量管理序列、設計研發(fā)序列、生產管理序列、生產技術序列、工程管理序列以及工程技術序列等；將職能管理崗位進一步劃分為行政后勤序列、財務審計序列、人力資源序列、信息支持序列和公共關系序列等。
2、劃分崗位層級
一個組織有多少層級，意味著有多少層匯報關系，這直接影響著組織的效率。組織層級一般根據企業(yè)組織規(guī)模以及管理者管理幅度而定。組織規(guī)模越大，組織層級會越多；管理者管理幅度越大，組織層級就可以減少。劃分崗位層級要考慮現(xiàn)有人員狀況，同時預留未來發(fā)展空間。
典型的中小規(guī)模公司崗位層級設計為董事長、總經理、副總經理、總監(jiān)、部門總經理、部門部長、主管以及員工等多個層級，很多企業(yè)還加上副總監(jiān)、部門副總經理、部門副部長等中間層級，公司崗位層級少則4～5級，多則十幾級，對于大的集團公司甚至達到幾十個層級。
需要指出的是，不同的崗位序列崗位層級可以不同，某些職能崗位序列崗位層級可以少些，而某些業(yè)務崗位序列崗位層級可能會多些。
3、進行崗位設置
根據公司業(yè)務流程和業(yè)務特點進行崗位設置，應體現(xiàn)專業(yè)分工與效率的平衡。
表6-1是某公司設置方案，從表中可以看出，這些崗位屬于什么崗位序列、屬于什么崗位層級表達得非常清楚。
表6-1 某公司崗位設置方案
4、崗位體系描述與管理序列
層級高層管理崗位序列 中層管理崗位序列 技術研發(fā)序列 生產管理序列（PMC、品管、生產車間） 銷售崗位序列（內銷、外銷）、采購崗位序列 職能管理序列（人力資源、財務、稽核） 高管級 董事長、 總經理、生產總監(jiān)、行政總監(jiān)、營銷總監(jiān)
部門中層 人資部部長、財務部部長、企管部部長、技術部部長、內銷部部長、外銷部部長、生產部部長、采購部部長、品管部部長、PMC部部長 一車間主任、二車間主任、三車間主任、四車間主任、五車間主任、六車間主任、八車間主任
主管級 研發(fā)組長、 電氣工程師、燃氣工程師、研發(fā)工程師、測試工程師、 一車間主任助理、五車間主任助理、計劃主管、成品倉主管、材料倉主管 售后主管、內銷業(yè)務主管、區(qū)域經理、外銷業(yè)務主管、經理助理、采購業(yè)務主管 人事主管、行政主管、保安隊長、稅務會計主管
員級 研發(fā)助工、
測試助工、
研發(fā)技術員、工藝技術員、工裝技術員、電氣測試員、燃氣測試員、工藝員、
試制組長、
試制工、
ERP錄入員、資料員倉管、包裝組長、物控員、計劃員、發(fā)料員、收貨員、輸單員、理貨員、包裝工、叉車司機、品質工程師、PQC組長、品管員、一車間開料組長、一車間沖床組長、一車間壓型組長、21組組長、生產部統(tǒng)計員、車間統(tǒng)計員、圖紙管理員、編程員、生產部跟單員 物流組長、銷售文員、售后文員、、維修技師、售后服務維修工、司機、外貿跟單員、商檢員、外銷文員、采購員、外協(xié)員、采購文員、清潔工、 行政專員、人事專員、網絡管理員、Erp維護員、保安員、廚房班長、廚師、廚工、清潔工、門衛(wèi)、成本會計、稅務會計、應付會計、應收會計、出納、會計文員、稽核員
崗位序列、崗位層級以及崗位設置確定后，要對崗位體系進行描述，對每個崗位序列工作性質以及任職資格的共性進行說明，對每個崗位層級的有關責任、權利以及任職資格的共性進行說明。
公司應對不同序列人員制定不同的人力資源管理政策，具體體現(xiàn)在招聘、培訓、薪酬、考核及職業(yè)發(fā)展等方方面面。比如，很多企業(yè)對銷售人員實行浮動薪酬比例較大的薪酬政策，對職能人員實行浮動薪酬比例較小的薪酬政策；在薪酬競爭力上，往往根據不同序列采取不同的策略，核心業(yè)務崗位人員實行競爭力薪酬，對其他崗位人員實行市場平均薪酬策略；在招聘、培訓、考核等方面，不同的崗位序列亦有所不同。
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