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第一章 企業(yè)管理現(xiàn)狀
第三節(jié) 績效管理幾種典型模式

“檢查評比”式

      目前國內(nèi)的績效管理實踐中，“檢查評比”式還是比較常見的。采用這種績效管理模式的公司通常情況下基礎(chǔ)管理水平相對較高，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作比較重視，績效管理已經(jīng)進行了初步的探索、實踐，已經(jīng)積累了一些經(jīng)驗、教訓(xùn)，但對績效管理的認識在某些方面還存在問題，不能充分實現(xiàn)、發(fā)揮績效管理的公平目標、激勵作用，績效管理戰(zhàn)略導(dǎo)向的作用也不能得到實現(xiàn)。表1-7是某集團公司對各子公司質(zhì)量方面的考核指標。

表1-7 某集團公司對子公司質(zhì)量方面的考核

      “檢查評比”式的典型特征是：按崗位職責(zé)和工作流程詳細列出工作要求及標準，考核項目眾多，單項指標所占權(quán)重很小；評價標準多為扣分項，很少有加分項；考核項目眾多，考核信息來源是個重要問題，除個別定量指標外，絕大多數(shù)考核指標信息來自抽查檢查；大多數(shù)情況下，公司組成考察組，對下屬單位逐一進行監(jiān)督檢查，頗有檢查評比的味道，不能體現(xiàn)對關(guān)鍵業(yè)績方面的考核。
      “檢查評比”式考核對提高工作效率和質(zhì)量是有很大作用的，通過定期、不定期的檢查考核，員工會感受到壓力，自然會在工作要求及標準方面盡力按著公司的要求去做，對提高業(yè)務(wù)能力和管理水平有其積極意義。
       但這種模式的考核也有兩個重大缺陷：一是績效考核結(jié)果沒有效度，也就是說考核結(jié)果好的不一定就是對組織貢獻最大的，績效水平低的不一定考核結(jié)果差，這樣自然制約了公平目標和激勵作用的實現(xiàn)；二是由于考核項目眾多，缺乏重點，實現(xiàn)不了績效管理的導(dǎo)向作用，員工會感到?jīng)]有發(fā)展目標和方向，缺乏成就感。
      考核沒有效度以及不能實現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向作用大致有以下幾個方面的原因：
      第一、由于考核項目眾多，員工感覺不到組織的發(fā)展方向和期望的行為是什么，同時由于每項指標所占權(quán)重很小，因而即使很重要的指標，員工也不會過于在意。
      第二、考核操作實施過程中，抽查檢查是普遍采用的方式。對于抽查檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，被考核者往往不從自身工作找原因，而認為自己倒霉并堅持認為別人考核成績好是因為別人運氣好、存在的問題沒有被發(fā)現(xiàn)，被考核者從心里就不會接受這樣的考核結(jié)果。
      第三、考核者對被考核者工作的認識和理解往往存在偏差，這樣會導(dǎo)致績效考核出現(xiàn)“無意識誤差”；另外考核者往往不是被考核者的直線上級，不必對被考核者業(yè)績負責(zé)，導(dǎo)致績效考核的隨意性，由此引發(fā)績效考核出現(xiàn)“有意識誤差”，這兩種情況都會引起績效考核者的公平公正性受到質(zhì)疑。