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第二章 TP績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

第三節(jié) TP績(jī)效管理有關(guān)工具模型

二、能力素質(zhì)模型
　　
3. 能力素質(zhì)模型使用
      能力素質(zhì)模型建立之后，要和人力資源管理的各項(xiàng)工作進(jìn)行銜接，并通過溝通、交流和培訓(xùn)，向公司各個(gè)層級(jí)的員工進(jìn)行宣貫、推廣，打消員工的顧慮，獲得理解和認(rèn)同，以保證能力素質(zhì)模型實(shí)施的效果。
      能力素質(zhì)考核是對(duì)崗位任職者進(jìn)行考核的重要方面，能力素質(zhì)對(duì)一個(gè)崗位任職者工作是否稱職以及績(jī)效狀況都會(huì)產(chǎn)生非常大的影響。能力素質(zhì)考核主要是考核員工的能力素質(zhì)是否和崗位要求相匹配。
      能力素質(zhì)考核主要用于對(duì)個(gè)人的考核，可以廣泛地應(yīng)用在各級(jí)管理人員以及業(yè)務(wù)人員的考核中；根據(jù)與被考核者工作關(guān)系的緊密程度，可以采取上級(jí)、下級(jí)、同級(jí)等進(jìn)行360度考核。表2-5是某公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門經(jīng)理的能力素質(zhì)打分表。

表2-5 某公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門經(jīng)理的能力素質(zhì)打分表
  

      評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)計(jì)算有兩種模式：
      第一、根據(jù)不同考核者與被考核者工作關(guān)系的緊密程度，分配不同的權(quán)重，最后加權(quán)確定最終得分。表2-6是某集團(tuán)公司董事長、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理對(duì)總部各總監(jiān)、各子公司總經(jīng)理能力素質(zhì)的考核指標(biāo)。

表2-6 某集團(tuán)公司對(duì)總部各總監(jiān)、各子公司總經(jīng)理能力素質(zhì)考核指標(biāo)

      第二、各考評(píng)者等同對(duì)待，去掉最高分、最低分后統(tǒng)計(jì)計(jì)算得分。表2-6某公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)各部門經(jīng)理的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)表就是這個(gè)模式。
      由于任職者能力素質(zhì)一般在短期內(nèi)不會(huì)有太大改變，所以能力素質(zhì)考核一般應(yīng)選擇比較長的周期，用于年度考核或半年度考核中。在個(gè)性品質(zhì)以及基本技能比較多的能力素質(zhì)考核中，考核周期可以為季度甚至月度考核。因?yàn)槟芰λ刭|(zhì)考核可以使用360度考核思想，所以考核更大的價(jià)值在于給相關(guān)被考核者以說話的機(jī)會(huì)；而個(gè)性品質(zhì)方面的指標(biāo)，對(duì)一個(gè)人的評(píng)價(jià)也往往因?yàn)槟骋患虑闀?huì)發(fā)生改變。
      在采取下級(jí)對(duì)上級(jí)評(píng)價(jià)的情況下，評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的保密性是非常重要的。如果下屬感到自己的評(píng)分會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)知曉，那么下屬就不會(huì)按照自己的真實(shí)意愿來進(jìn)行評(píng)價(jià)了，因此應(yīng)該保證下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的保密性。