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第一章 薪酬管理概述

第二節(jié) 薪酬激勵(lì)理論

四、人性假設(shè)與管理特征

（一）X理論和Y理論

美國(guó)工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈認(rèn)為，有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為的假設(shè)對(duì)于管理人員的工作方式來講是極為重要的，各種管理人員以他們對(duì)人的性質(zhì)的假設(shè)為依據(jù)，可用不同的方式來組織、控制和激勵(lì)人們?；谶@種思想，他提出了X理論和Y理論。

X理論的主要內(nèi)容是：

大多數(shù)人是懶惰的，他們盡可能逃避工作。

大多數(shù)人都沒有雄心壯志，也不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。

大多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)是自相矛盾的，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制。

大多數(shù)人是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。

大多數(shù)人是為了滿足基本的生理需要和安全需要，所以才選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。

人群大致分為兩類，多數(shù)人符合上述假設(shè)，少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)負(fù)起管理的責(zé)任?！　?

根據(jù)X理論的觀點(diǎn)，管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式是：

管理人員關(guān)心的是如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成任務(wù)，其主要職能是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。

管理人員主要是應(yīng)用法定職權(quán)，發(fā)號(hào)施令，使對(duì)方服從，讓人適應(yīng)工作和組織的要求，而不必考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。

強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織和制定具體的規(guī)范與工作制度，如工時(shí)定額、技術(shù)規(guī)程等。

應(yīng)以金錢報(bào)酬來激勵(lì)控制員工。

此種管理方式是“胡蘿卜加大棒”的方法，一方面靠金錢的收買與刺激，一方面嚴(yán)密的控制、監(jiān)督和懲罰迫使人們?yōu)榻M織目標(biāo)努力。在人們生活還不夠豐裕的情況下，“胡蘿卜加大棒”的管理方法是有效的。但是，當(dāng)人們達(dá)到了豐裕的生活水平時(shí)，這種管理方法的效果就不太明顯了。因?yàn)椋菚r(shí)人們的動(dòng)機(jī)主要是追求更高級(jí)的需要，而不是低層次的需要了。

Y理論的主要內(nèi)容是：　　

一般人并不是天性就不喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就像游戲和休息一樣自然。工作可能是一種滿足，因而自愿去執(zhí)行；也可能是一種處罰，因而只要可能就想逃避。到底怎樣，要看環(huán)境而定。

外來的控制和懲罰并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的惟一方法，它甚至對(duì)人是一種威脅和阻礙，并放慢了人成熟的腳步。人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制，來完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)。

人的自我實(shí)現(xiàn)要求和組織要求的行為之間是沒有矛盾的，如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。

一般在適當(dāng)條件下，人不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，而且還學(xué)會(huì)了謀求職責(zé)。逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性。

大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問題時(shí)，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造力。

在現(xiàn)代工業(yè)生活條件下，一般人的智慧潛能只是得到了部分發(fā)揮。

根據(jù)Y理論的觀點(diǎn)，管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式是：

管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出員工的潛力，并使員工在為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)貢獻(xiàn)力量時(shí)，也能達(dá)到自己的目標(biāo)。此時(shí)的管理者已不僅僅是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給員工以支持和幫助。

對(duì)人的激勵(lì)主要是來自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓他擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多責(zé)任，促使其工作做出成績(jī)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。

在管理制度上給予員工更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓員工參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。

需要指出的是，X理論和Y理論是兩種極端的觀點(diǎn)，X理論適合人們低層次需求不能得到滿足時(shí)，而Y理論更適合人們低層次需求已經(jīng)得到滿足的前提下。事實(shí)上，X理論和Y理論給我們提供了思考問題的角度，在使用時(shí)要根據(jù)社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀以及人的個(gè)體因素綜合考慮，不能機(jī)械式照搬使用。

（二）幾種人性假設(shè)
1. 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)
經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為：人是由經(jīng)濟(jì)誘因引發(fā)工作動(dòng)機(jī)的；人總是被動(dòng)地在組織的操縱、激勵(lì)和控制下從事工作；人總是企圖用最小的投入取得滿意的報(bào)酬；大多數(shù)人缺乏理性，不能克制自己，很容易受別人影響，組織必須設(shè)法控制個(gè)人的感情。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的理論基礎(chǔ)是X理論，它建議采用“胡蘿卜加大棒”的管理方法。
2. 社會(huì)人假設(shè)
影響人生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)因素外，還有社會(huì)、心理因素；生產(chǎn)率的高低主要取決于員工的士氣，而員工的士氣受企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系及員工的家庭和社會(huì)生活影響；非正式組織的社會(huì)影響比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因?qū)T工有更大的影響力；員工最強(qiáng)烈期望領(lǐng)導(dǎo)者能承認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要，所以，要調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，必須使員工的社會(huì)和心理需求得到滿足。
3. 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)
人一般是勤奮的；人能夠自我管理、自我控制；在適當(dāng)條件下，人能將自己的目標(biāo)與組織的目標(biāo)統(tǒng)一起來；人是有責(zé)任感的；人具備創(chuàng)造力和想象力，在現(xiàn)代企業(yè)條件下，人的能力只是得到了部分發(fā)揮。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)認(rèn)為，管理者應(yīng)把管理的重點(diǎn)從重視人的因素轉(zhuǎn)移至創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使得員工能力得到最充分的發(fā)揮。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的理論基礎(chǔ)是Y理論，更強(qiáng)調(diào)員工的自我管理。
4. 復(fù)雜人假設(shè)
經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)理論的出現(xiàn)各自反映出當(dāng)時(shí)時(shí)代的背景，適用于特定的環(huán)境，而人是很復(fù)雜的，不能把人歸為一類。復(fù)雜人假設(shè)的基本觀點(diǎn)是：人的需要是多樣的，隨著發(fā)展條件而變化，因人而異，因事而異；人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，會(huì)發(fā)生相互作用；人在組織中可能產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)；一個(gè)人在不同單位工作或同一單位的不同部門工作會(huì)產(chǎn)生不同的需要；由于人的不同，同一管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)，所以沒有特定的管理方式對(duì)任何組織都適用，管理方法和技巧必須隨時(shí)、隨地、隨人、隨境不斷變化，強(qiáng)調(diào)管理者必備的最重要的能力體現(xiàn)在鑒別情景、分析差異、診斷問題的洞察力上。

（三）我國(guó)在人性假設(shè)方面的研究①
早在春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期，中國(guó)思想家孔子就提出了“人性”問題，他在《論語•陽貨》中提到：“性相近，習(xí)相遠(yuǎn)也。”最早提出“人性惡”觀點(diǎn)的是中國(guó)法家早期思想家荀子，他認(rèn)為：“今之人性，饑而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休，此人之惰性也。”（《荀子•性惡》）道家老子也認(rèn)為：“五色令人目盲，五音令人耳聾，五味令人口爽，馳騁畋獵令人心狂。”（《老子》十二章）儒家亞圣孟子認(rèn)為“惻隱之心，仁之端也”（《孟子•公孫丑上》），與社會(huì)人假設(shè)類似。春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期有一位思想家告不害提出“性無善惡論”，類似復(fù)雜人假設(shè)。 近些年來，我國(guó)學(xué)者在積極介紹西方企業(yè)管理“人性假設(shè)”思想的同時(shí)，也提出了不少新的關(guān)于人性的假設(shè)，其中比較有代表性的是H人假設(shè)理論。
H人假設(shè)理論是由張向前于2004年提出的，該理論認(rèn)為：首先，人性是善與惡的綜合體，善與惡包括動(dòng)機(jī)、過程和結(jié)果；其次，人性善與惡之間可以發(fā)生轉(zhuǎn)化，轉(zhuǎn)化有時(shí)是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，有時(shí)卻可能發(fā)生在頃刻之間，管理上除了注意人性的本質(zhì)內(nèi)容，也須關(guān)注人性轉(zhuǎn)化；第三，人具備區(qū)別于動(dòng)物的特性，如創(chuàng)新性、能動(dòng)性、社會(huì)性等。一個(gè)人發(fā)生一個(gè)行為，必然有原因與結(jié)果，即使有時(shí)是無意識(shí)的行為，也是在人的潛意識(shí)作用下的結(jié)果。人性的主要因素有：
（1）欲望：人在自己的意愿和能力的前提下，都希望擁有對(duì)自己有利的東西，從貶義上講，欲望也可稱之為貪婪。人類的欲望可分為三類：對(duì)物等排他性東西的欲望，對(duì)知識(shí)與健康等非排他性東西的欲望，大公無私是欲望的最高境界。欲望本身并不能說明絕對(duì)的善或惡，因?yàn)橛谴龠M(jìn)人類勤奮勞作的條件之一。影響欲望的因素有主客觀原因，隨著主客觀環(huán)境的變化，人類對(duì)欲望的本性在不同層次間發(fā)生著變化，在同一層次間程度上也將發(fā)生變化。
（2）虛榮：影響人性的第二個(gè)主要因素是虛榮，虛榮是一個(gè)普遍存在的個(gè)性特征，俗話說“愛面子，愛名譽(yù)”，虛榮更多地表現(xiàn)為炫耀自己，從而感到快樂。虛榮對(duì)人性影響的結(jié)果主要有三類：導(dǎo)致人際關(guān)系緊張、弄虛作假等惡性結(jié)果；使人追求上進(jìn)，從而贏得別人尊重和好評(píng)的良性結(jié)果；擺脫虛榮心理，把工作、學(xué)習(xí)當(dāng)成生活第一需要的超脫結(jié)果。
（3）比較：人都有一種比較的心理，嫉妒源于比較。嫉妒具有：對(duì)象指向性，即指向特定對(duì)象；臨近性，即比較對(duì)象的年齡、文化、地位、空間距離等臨近，一個(gè)人可能容忍一位陌生人發(fā)跡，卻不能容忍身邊人甚至是好朋友有所作為，乞丐一般不會(huì)嫉妒皇帝；隱蔽性，一般不會(huì)太直接表現(xiàn)；危害性，即處理不好會(huì)對(duì)自己、指向?qū)ο蠹吧鐣?huì)產(chǎn)生危害。當(dāng)然，嫉妒也有其正面作用，它可以激發(fā)個(gè)體的求勝心理，從而促進(jìn)個(gè)體不斷進(jìn)步；也有利于監(jiān)視團(tuán)體公正性，嫉妒可防止領(lǐng)導(dǎo)者過分偏袒某些人。
（4）情感：中國(guó)人講究情面，并愿意為之做出某些行為，便類似于此。個(gè)體在做出決定時(shí)往往考慮情感問題，或者說受情感左右，有時(shí)做出正確的決定，有時(shí)卻做出錯(cuò)誤的決定。
（5）其他因素：影響人性善惡的原因還有很多，如權(quán)力，權(quán)力的來源不一樣，權(quán)力在不同人手中產(chǎn)生的作用也不一樣，在同樣人手中權(quán)力的大小產(chǎn)生的作用亦不同。同時(shí)，人的性格、氣質(zhì)也會(huì)影響管理，本來人的性格與氣質(zhì)是中性的，但管理中由于搭配不當(dāng)，或用人時(shí)忽視了這些因素，就會(huì)產(chǎn)生不一樣的管理結(jié)果。歸根結(jié)底，管理是對(duì)人的管理，對(duì)人的管理關(guān)鍵是抓住影響人性的最重要因素，這樣對(duì)組織或管理者而言，就可能以最小的投入獲得最大的收益。
根據(jù)H人假設(shè)理論，影響人性的因素主要有欲望、虛榮、嫉妒、情感、權(quán)力等。因此，在管理過程中，應(yīng)針對(duì)不同的個(gè)體、前述各因素的不同特征來區(qū)別對(duì)待，關(guān)注員工不同的需求，有區(qū)別地進(jìn)行激勵(lì)，進(jìn)而獲得較好的管理效果。

本部分內(nèi)容參考了“張向前，H人假設(shè)及管理對(duì)策［J］，中華百年教育，2004（4）：1-3”