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第五章 薪酬構成設計

第一節(jié) 崗位績效工資制度

      崗位績效工資制度是以崗位價值和績效因素為主要分配依據(jù)的工資制度，同時考慮任職者個人因素以及勞動力市場價格因素，根據(jù)個人情況以及勞動力市場價格，對任職者崗位工資進行調(diào)整。

一、崗位績效工資制工資結構

      一般情況下，崗位績效工資制由固定工資、績效工資、風險工資等幾部分構成，績效工資和風險工資都是浮動的。崗位工資是指任職者在正常完成該崗位工作時應得的工資報酬總和。表5-1、5-2是某工程企業(yè)集團職能崗位人員和項目崗位人員的工資構成。

表5-1 職能崗位人員工資構成

表5-2  項目崗位人員工資構成

1. 固定工資

（1）固定工資是崗位工資中的固定部分，一般按月發(fā)放，例如：
項目主管級固定工資＝崗位工資×40％。
（2）固定工資根據(jù)員工出勤天數(shù)計算，不考慮績效因素。
（3）很多企業(yè)保留基本工資概念，可以認為固定工資就是基本工資，或者將固定工資的一部分當作基本工資，其余部分當作技能工資。

2. 績效工資

（1）績效工資是崗位工資的變動部分，由團隊和個人階段績效考核結果確定，例如：
項目主管級績效工資=崗位工資×50%×3×項目季度績效考核系數(shù)×崗位季度績效考核系數(shù)，式中的數(shù)字“3”指1個季度3個月。（2）績效考核一般采取月度或季度考核。對于月度考核，績效工資一般在月度考核后發(fā)放；對于季度考核，績效工資可以有三種發(fā)放方案：一是季度績效考核后發(fā)放；二是每季度前兩個月按一定數(shù)額預發(fā)，第三個月績效考核后多退少補；三是將季度績效考核結果應用在下個季度績效工資計算發(fā)放中。
（3）績效工資的計算，除了考慮績效有關因素外，也應該考慮出勤因素，一般情況下，無論任何原因，缺勤期間都不享受績效工資。

3. 風險工資

（1）風險工資是崗位工資的變動部分，其實質(zhì)也是績效工資。風險工資適用于與企業(yè)簽訂目標責任的管理者，可對企業(yè)高層、中層管理者適用，也可對簽訂目標責任的團隊骨干成員適用。
（2）風險工資根據(jù)目標責任的完成情況經(jīng)考核后發(fā)放。對于企業(yè)中高層管理者，一般在年度目標考核后發(fā)放；對于項目團隊骨干，一般在項目結束經(jīng)目標責任考核后發(fā)放。
（3）如果責任人沒有完成基本目標，則得不到風險工資；超過基本目標，有關責任人將獲得風險工資并獲得風險工資獎勵；超過爭取目標，有關責任人將獲得額外獎勵。
（4）風險工資的計算，除了考慮績效有關因素外，也應考慮出勤因素，一般情況下，無論任何原因，缺勤期間都不享受風險工資。
 

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