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薪酬是員工向其所在單位提供勞動后所獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動報酬。薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，其中經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。有關(guān)薪酬構(gòu)成見圖 1-1。
 

圖 1-1　薪酬構(gòu)成

1.直接經(jīng)濟(jì)性薪酬
直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。
對于普通員工而言，直接經(jīng)濟(jì)性薪酬主要是工資、獎金、津貼補(bǔ)貼等；對于企業(yè)中高層管理者而言，除上述形式的薪酬之外，股權(quán)期權(quán)、職務(wù)消費(fèi)等也是經(jīng)常采用的形式，在經(jīng)濟(jì)性薪酬中往往也占有比較大的比例。
（1）工資
工資是薪酬的主要形式，是單位依據(jù)國家法律規(guī)定和勞動合同，以貨幣形式直接支付給員工的勞動報酬。
工資的具體構(gòu)成和稱謂很多，在企業(yè)管理實(shí)踐中，基本工資、崗位工資、績效工資、技能工資、薪級工資、激勵工資、職務(wù)工資、工齡工資、加班工資、計(jì)件工資以及計(jì)時工資等，都是企業(yè)所經(jīng)常采用的工資形式。
值得說明的是，上述各種稱謂是站在不同角度提出的，很多概念有交叉和重疊，但所有工資項(xiàng)目都可以歸為兩類，即固定工資和浮動工資。
固定工資是在一定期限內(nèi)數(shù)額相對固定的工資，如基本工資、工齡工資等。
浮動工資是根據(jù)業(yè)績等有關(guān)因素上下變動的工資，如績效工資、計(jì)件工資、加班工資等。
（2）獎金
獎金是單位對員工超額勞動部分或業(yè)績突出部分所支付的激勵性報酬，是組織為鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量給予員工的貨幣獎勵。獎金的形式靈活多樣，獎勵的對象、性質(zhì)、數(shù)額大小等也都可靈活確定。獎金具有不確定性，能否得到獎金取決于業(yè)績完成情況，因此獎金是激勵性質(zhì)的報酬。
 
專家提示
獎金是最具激勵作用的薪酬項(xiàng)目，在提高員工積極性方面具有重要的作用，獎金的計(jì)算、發(fā)放如果存在問題，就可能達(dá)不到激勵員工的效果，甚至帶來一些問題；獎金應(yīng)盡量公開透明，發(fā)放及時，避免絕對平均主義。
 
（3）津貼（補(bǔ)貼）
津貼是對員工在非正常情況下工作所付出的額外勞動消耗、生活費(fèi)用以及身心健康受到損害時，單位所給予的補(bǔ)償。其中與員工生活相關(guān)的稱為補(bǔ)貼。非正常工作環(huán)境包括高溫高空作業(yè)、礦下水下作業(yè)、有毒有害環(huán)境下作業(yè)等。
專家提示
津貼（補(bǔ)貼）在我國傳統(tǒng)薪酬體系中對實(shí)現(xiàn)薪酬公平起到了很大作用，但在目前的市場經(jīng)濟(jì)條件下，存在過多的補(bǔ)貼項(xiàng)目對實(shí)現(xiàn)薪酬的公平作用、激勵作用是不利的。
（4）股權(quán)期權(quán)
股權(quán)期權(quán)激勵是通過經(jīng)營者持有公司股票或股票期權(quán)，將經(jīng)營者個人利益和股東利益緊密聯(lián)系，激勵經(jīng)營者致力于企業(yè)長期價值提升的一種激勵方式。
2.什么是間接經(jīng)濟(jì)性薪酬
間接經(jīng)濟(jì)性薪酬通常稱為福利，包括各種保險、住房公積金、帶薪休假、員工培訓(xùn)、節(jié)假日物品發(fā)放以及公共福利設(shè)施等。
間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利，減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。比如各種保險、住房公積金可以免除員工的后顧之憂，帶薪休假、員工培訓(xùn)可以減少員工的額外開支，公共福利設(shè)施可以為員工的生活帶來便利等。
3.什么是非經(jīng)濟(jì)性薪酬
非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身的因素、價值實(shí)現(xiàn)因素以及工作條件等方面的因素。
.. 工作本身的因素包括有興趣的工作、參與企業(yè)管理、挑戰(zhàn)性工作、工作認(rèn)可、培訓(xùn)機(jī)會、職業(yè)安全等；
 .. 價值實(shí)現(xiàn)因素包括社會地位、個人發(fā)展、提拔晉升、個人價值實(shí)現(xiàn)等；
 .. 工作條件等方面的因素包括良好的工作氛圍、舒適的工作環(huán)境和便利的生活條件等。
 
專家提示
非經(jīng)濟(jì)性薪酬之所以稱為薪酬，是因?yàn)檫@些非經(jīng)濟(jì)因素的心理效用也會對職業(yè)選擇和激勵效果產(chǎn)生重要的影響，是單位吸引人才、留隹人才的重要手段。
 
☆☆☆ 管理小故事：為什么留不住優(yōu)秀員工？ ☆☆☆
ZJ公司是國有控股公司，公司薪酬福利機(jī)制沿襲了母公司的基本框架。依托集團(tuán)公司強(qiáng)大的資源優(yōu)勢，ZJ公司近年獲得了快速發(fā)展，但公司這兩年業(yè)務(wù)骨干離職現(xiàn)象越來越普遍，問題的癥結(jié)在哪里呢？我們來看看ZJ公司的薪酬福利安排：公司實(shí)行崗位績效工資制，除了基本工資、績效工資外，獎金也占了一定的比例，但相對于工資收入，獎金并不算多，只相當(dāng)于2個月的工資而已；公司福利非常好，員工除了享受國家法定基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險外，還享有企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險、企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險、住房公積金等福利，每逢中秋、春節(jié)等重大節(jié)假日，每人還能得到數(shù)額不小的節(jié)日禮金。以小唐為例，3年前大學(xué)畢業(yè)來公司的時候，月工資只有2500元，國慶、中秋能得到8000元，加上相當(dāng)于2個月工資的獎金收入，全年收入4萬多元，這個時候小唐很滿意，因?yàn)槌藵M意的經(jīng)濟(jì)收入外，小唐在工作中也逐漸得到鍛煉和成長；3年后，情況發(fā)生了變化，雖然小唐晉升過2次月工資已經(jīng)達(dá)到3000元，全年總收入達(dá)到5萬多元，但這時小唐已是業(yè)務(wù)骨干，不僅業(yè)務(wù)壓力很大，還承擔(dān)著培養(yǎng)新入職員工的任務(wù)，相對于剛?cè)肼殨r的總體收入，小唐感到不滿意，在一個同行業(yè)民營企業(yè)的高薪誘惑下，小唐向公司遞交了辭呈。小唐的離職是必然的，其根本原因就在于公司的薪酬福利制度安排出現(xiàn)了較嚴(yán)重的問題。

1.薪酬的作用
薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
（1）薪酬具有維持和保障作用
勞動是價值創(chuàng)造的源泉，員工通過腦力或體力勞動的付出，為組織創(chuàng)造價值，組織給員工支付報酬作為相應(yīng)回報，員工之所以會為組織工作的原因就在于獲得這些回報對員工來說很重要。薪酬對于員工是非常必要的，對員工而言意味著保障；而對于組織而言，薪酬也是必要的，因?yàn)樗蔷S持勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需要。
（2）薪酬具有激勵作用
績效管理要獲得良性循環(huán)，三個環(huán)節(jié)是非常重要的：目標(biāo)管理環(huán)節(jié)，績效考核環(huán)節(jié)，激勵控制環(huán)節(jié)。激勵機(jī)制在績效管理中發(fā)揮著重要的作用，而薪酬是激勵機(jī)制建設(shè)最重要的手段和方式，因此科學(xué)合理的薪酬激勵體系對企業(yè)發(fā)展而言非常重要。
專家提示
通過適當(dāng)激勵使個人滿意，產(chǎn)生激勵效應(yīng)，從而提高個人和組織的效率，這是績效管理的目標(biāo)之一，而薪酬激勵在這個方面起著決定性作用。
（3）薪酬具有優(yōu)化人力資源配置的功能
不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同職業(yè)的薪酬不一樣，勞動力供給和需求的矛盾在勞動力價格形成過程中起著非常重要的作用。
.. 當(dāng)某一地區(qū)勞動力供不應(yīng)求時，會導(dǎo)致這一地區(qū)薪酬水平的提高；薪酬的提高會吸引其他地區(qū)勞動力向該地區(qū)流動，這樣會增加這一地區(qū)勞動力的供給，將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃健?br /> .. 當(dāng)某一行業(yè)勞動力供不應(yīng)求時，會導(dǎo)致這一行業(yè)薪酬水平的提高；薪酬的提高會吸引其他行業(yè)勞動力向該行業(yè)流動，這樣會增加這一行業(yè)勞動力的供給，將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃健?br /> .. 當(dāng)某一職業(yè)勞動力供不應(yīng)求時，會導(dǎo)致這一職業(yè)薪酬水平的提高；薪酬的提高會吸引其他職業(yè)勞動者或新就業(yè)勞動者向該職業(yè)流動，這樣會增加這一職業(yè)勞動力的供給，最終將薪酬維持在適當(dāng)?shù)乃缴稀?br /> 當(dāng)然，上述流動過程并不是自然而然實(shí)現(xiàn)的，會受到很多因素的制約。
 
專家提示
人力資源跨區(qū)域流動會受到地域、生活習(xí)慣、生存成本的制約，跨行業(yè)流動會受到行業(yè)政策、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的制約，跨職業(yè)人才流動會受到知識技能、職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的制約。
 
2.薪酬的支付依據(jù)
研究薪酬的首要問題，是為什么給員工支付薪酬，應(yīng)該依據(jù)什么給員工支付薪酬。對此有很多理論，比如薪酬決定理論、薪酬差別理論、薪酬分配理論等，這些理論對上述問題或多或少都有闡述。依據(jù)什么給員工定薪是個實(shí)踐性命題，每個企業(yè)都要作出選擇。
薪酬支付依據(jù)是指單位依據(jù)什么向員工支付薪酬。薪酬支付依據(jù)有以下幾個方面：員工從事的崗位，員工從事的職務(wù)，員工具備的技能、能力、資歷，員工的工作業(yè)績等。
（1）依據(jù)崗位付酬
依據(jù)崗位價值付酬是大多數(shù)公司采用的方式，崗位價值體現(xiàn)在崗位責(zé)任、崗位貢獻(xiàn)、知識技能等方面。
（2）依據(jù)職務(wù)付酬
依據(jù)職務(wù)付酬是依據(jù)崗位價值付酬的簡化，它不能體現(xiàn)同一職務(wù)、不同崗位的差別。職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅體現(xiàn)層級還要體現(xiàn)工作性質(zhì)，如財(cái)務(wù)部部長、市場經(jīng)理等；而職務(wù)一般只表達(dá)出層級，不能體現(xiàn)工作性質(zhì)因素，如科長、部長、主管、經(jīng)理等。
（3）依據(jù)技能（能力）付酬
依據(jù)技能付酬和依據(jù)能力付酬在理論概念上是有區(qū)別的，技能是能力的一個組成要素。在企業(yè)薪酬實(shí)踐中，對普通員工一般情況下適合以技能付酬，對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員一般情況下適合以能力付酬。
（4）依據(jù)業(yè)績付酬
依據(jù)個人、部門和組織的業(yè)績付酬。
 
專家提示
依據(jù)業(yè)績付酬是現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢，只有將薪酬福利待遇與個人、部門、組織績效緊密聯(lián)系，激發(fā)員工積極性，才能實(shí)現(xiàn)普通員工、管理層以及股東的多贏。
 

薪酬管理在人力資源管理體系中占有重要地位，同時也是企業(yè)高層管理者和員工最為關(guān)注的內(nèi)容。薪酬的保障作用可以保障員工技能的提高，而薪酬的激勵作用可以充分實(shí)現(xiàn)激勵效應(yīng)，因此薪酬管理對于績效提升具有非常重要的作用，在以績效管理為核心的人力資源管理中，薪酬管理占有重要地位。
1.薪酬管理的含義
薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、
薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬日常管理兩個方面。 .. 薪酬體系設(shè)計(jì)主要包括薪酬水平設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)。薪酬設(shè)計(jì)是薪酬管理最基礎(chǔ)的工作，如果薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等方面有問題，那么企業(yè)薪酬管理是不可能達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的。 .. 薪酬日常管理是由薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整組成的循環(huán)，這個循環(huán)可以被稱為“薪酬成本管理循環(huán)”。薪酬預(yù)算、薪酬支付、薪酬調(diào)整工作是薪酬管理的重點(diǎn)工作，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)薪酬日常管理工作，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理的目標(biāo)。薪酬管理模型見圖 1-2。
 

圖 1-2　薪酬管理模型

薪酬體系建立起來后，應(yīng)密切關(guān)注薪酬日常管理中存在的問題，及時調(diào)整公司的薪酬策略，調(diào)整薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬構(gòu)成，以實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬目標(biāo)，從而保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
專家提示
薪酬管理要為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略而設(shè)立的，人力資源戰(zhàn)略又服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，因此薪酬管理應(yīng)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要。2.薪酬管理目標(biāo)薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個目標(biāo)：效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激勵作用的實(shí)現(xiàn)；而合法性是薪酬的基本要求 —合法是企業(yè)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。
（1）效率目標(biāo)
效率目標(biāo)包括兩個層面：第一個是站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大
價值；第二個是站在投入角度來看，可以實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用
適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。
（2）公平目標(biāo)
公平目標(biāo)包括三個層次：結(jié)果公平、過程公平和機(jī)會公平。結(jié)果公平是指組織在進(jìn)行人事決策、制定各種獎勵措施時，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對待，將會產(chǎn)生不滿。
員工對于結(jié)果公平的認(rèn)知，來自于其對工作的投入與所得進(jìn)行的主觀比較，在這個過程中，還會與過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對比。結(jié)果公平分為自我公平、內(nèi)部公平和外部公平三個方面。自我公平即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出相匹配；內(nèi)部公平即同一企業(yè)中，不同員工獲得的薪酬應(yīng)與其對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)相匹配；外部公平即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中，類似崗位的薪酬應(yīng)基本相同。
過程公平是指在制定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致，標(biāo)準(zhǔn)明確，過程公開等。機(jī)會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會，包括組織在決策前與員工互相溝
通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機(jī)制等。
（3）合法目標(biāo)
合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合法律法規(guī)、政策條例要求，比如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。