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薪酬設(shè)計與績效考核
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有關(guān)激勵理論及人性假設(shè)
- 發(fā)布人：admin 發(fā)布時間：2017-08-23 11:23
- 水木知行績效管理實務(wù)叢書《薪酬設(shè)計與績效考核全案》
第一章 企業(yè)薪酬管理剖析
第二節(jié) 有關(guān)激勵理論及人性假設(shè)
內(nèi)容型激勵理論
專家提示
雙因素理論的價值在于區(qū)分哪些因素具有激勵效應(yīng)，使管理者更好地對員工進(jìn)行激勵；另一方面也提醒管理者，盡量不要把激勵因素變成保健因素，那樣不但沒有激勵 效果，反而會帶來不滿的危險。很多企業(yè)在設(shè)計薪酬福利時，經(jīng)常把具有激勵效應(yīng)的獎金固定下來，一旦獎金變成保健因素，那就不能再降了，否則就會引起不滿。
過程型激勵理論
專家提示
期望理論提醒管理者，在進(jìn)行激勵機(jī)制設(shè)計時，激勵內(nèi)容、激勵方式應(yīng)符合員工真正需求，同時在制定績效目標(biāo)時應(yīng)充分考慮內(nèi)外部環(huán)境因素，使員工對目標(biāo)的完成抱有信心。
事實上，采取正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化以及消退強(qiáng)化措施，要根據(jù)行為性質(zhì)、行為對組織目標(biāo)的影響以及行為者個體區(qū)別對待。強(qiáng)化措施應(yīng)用的好會起到好效果，應(yīng)用不好則會帶來非常負(fù)面的影響，尤其應(yīng)用負(fù)強(qiáng)化措施時要慎重，一方面不能傷害行為者的自尊心，另一方面一定要對事不對人。
在這個主觀比較過程中，由于信息不對稱，往往高估別人的報酬；由于人的本性，又會高估自己的投入，因此，這個等式很難令所有人都達(dá)到平衡狀態(tài)。這個理論提醒管理者以下幾點：
一、信息公開的重要性，要盡量做到過程公平，這樣會減少感覺誤差，會對管理帶來促進(jìn)作用，增加公平感；
二、員工認(rèn)為不公平在一定程度上是正?，F(xiàn)象，如果所有人都有公平感，那是不正常的。
三、在企業(yè)管理實踐中，應(yīng)該不僅關(guān)注結(jié)果公平，更應(yīng)關(guān)注過程公平，因為只有過程公平，人們才會對結(jié)果信服。
四、公平是歷史階段產(chǎn)物，不同時期人們對公平評價標(biāo)準(zhǔn)不一樣，追求公平要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展階段要求。
水木知行綜合激勵模型
專家提示
在對員工制定激勵措施時，一定要考慮激勵措施對員工是否有吸引力，如果沒有吸引力，那就不會達(dá)到激勵的效果。其次，正激勵和負(fù)激勵要平衡使用，某些情況下，負(fù)激勵也會有非常好的效果。
在對員工進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定時，一定要切合實際，使目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性，同時要有實現(xiàn)的可能。另外，要讓員工認(rèn)識到，只要努力是一定可以達(dá)成目標(biāo)的，組織也會盡全力支持員工達(dá)成目標(biāo)。
“能力匹配”本質(zhì)上是根據(jù)員工能力進(jìn)行人力資源配置，使得人盡其才，同時對人才進(jìn)行培養(yǎng)以滿足工作需要。
“目標(biāo)明確”本質(zhì)上是給員工指明方面，減少員工的工作盲目性。一方面，管理者應(yīng)使組織目標(biāo)的重要性為員工所認(rèn)識并自覺認(rèn)同，將員工的個人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來；另一方面，管理者也應(yīng)積極地為員工完成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件，為員工進(jìn)行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和資源支持。
績效考核系統(tǒng)一定要能識別組織期望的行為并能給予公平、公正、有效的評價，否則會降低員工的期望值，進(jìn)而影響員工的積極性。
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