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人力資源管理咨詢(xún)案例

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某醫(yī)療設(shè)備銷(xiāo)售企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)提升管理咨詢(xún)案例: 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2020-06-07 23:26; 一、       公司基本情況
北京SKRL醫(yī)療科技有限公司是一家以代理經(jīng)營(yíng)進(jìn)口口腔醫(yī)療設(shè)備，放射影像診斷設(shè)備及提供口腔科整體方案為主的全國(guó)性銷(xiāo)售公司。目前公司在東北、西南、華中等地都有辦事處并在不斷擴(kuò)張。SKRL公司成立于2000年初，在誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)的理念下，公司已經(jīng)在全國(guó)范圍內(nèi)建立了大量的客戶(hù)和合作伙伴，并已經(jīng)成為美國(guó)、歐洲一些知名品牌或高新技術(shù)產(chǎn)品的全國(guó)代理或區(qū)域代理，公司擁有專(zhuān)業(yè)的技術(shù)銷(xiāo)售、售后隊(duì)伍，能為牙科產(chǎn)品的使用和升級(jí)提供完美的解決方案。現(xiàn)主要產(chǎn)品包括，德國(guó)西諾德、法國(guó)Zenium口腔數(shù)字顯微示教系統(tǒng)、美國(guó)KODAK放射影像類(lèi)產(chǎn)品、柯達(dá)醫(yī)用膠片系列、意大利Villa牙科口內(nèi)及全景數(shù)字成像系統(tǒng)、口腔3合一CBCT，巴西DAbi牙科綜合治療臺(tái)、美國(guó)NOMAD 手持式X光機(jī)、以及德國(guó)MIELE醫(yī)用清洗機(jī)等產(chǎn)品。公司擁有雄厚的資金和實(shí)力，營(yíng)銷(xiāo)和售后服務(wù)網(wǎng)絡(luò)完備，公司高薪聘請(qǐng)了專(zhuān)業(yè)科研人員從事新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)和銷(xiāo)售。公司以年輕團(tuán)隊(duì)為主，工作熱情高漲，年銷(xiāo)售增長(zhǎng)率在50%以上，以“求真務(wù)實(shí)、負(fù)重奮進(jìn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、開(kāi)拓創(chuàng)新”為企業(yè)精神，“以質(zhì)量求生存，靠誠(chéng)信求發(fā)展”為經(jīng)營(yíng)宗旨，將企業(yè)發(fā)展與社會(huì)責(zé)任相結(jié)合，銳意進(jìn)取，竭誠(chéng)為人類(lèi)的健康服務(wù)。
二、       現(xiàn)狀診斷過(guò)程
項(xiàng)目組入駐企業(yè)后，對(duì)公司進(jìn)行了詳細(xì)的薪酬管理現(xiàn)狀診斷。診斷主要應(yīng)用了問(wèn)卷調(diào)查、員工訪談座談、標(biāo)桿企業(yè)研究、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研等方式。
調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放范圍覆蓋公司全體員工，問(wèn)卷發(fā)放118份，回收有效問(wèn)卷82份，有效問(wèn)卷率100%。員工訪談總計(jì)21人次，包括公司所有中層以上管理者及骨干員工。員工座談4場(chǎng)，總計(jì)16人次。深度訪談3次，包括對(duì)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理，有關(guān)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、薪酬管理、績(jī)效考核體系的深度溝通。經(jīng)過(guò)大充分的員工訪談和座談，挖掘管理者及員工真實(shí)想法，獲得企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀最直接的診斷資料。
1）公司經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀
公司通過(guò)快速擴(kuò)張，形成一股強(qiáng)勢(shì)的上升勢(shì)頭，人員快速增加，業(yè)績(jī)也隨之進(jìn)入了上升通道，在各地跑馬圈地，形成爆發(fā)式增長(zhǎng)。這段時(shí)期也是企業(yè)最美好的日子，忙并快樂(lè)著。
行業(yè)發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)朝氣蓬勃，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。
優(yōu)勢(shì)：
核心競(jìng)爭(zhēng)力——市場(chǎng)、團(tuán)隊(duì)和技術(shù)。
市場(chǎng)占有率高，客戶(hù)認(rèn)可度好。
核心業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定，滿(mǎn)意度高，業(yè)績(jī)穩(wěn)定。
公司研發(fā)轉(zhuǎn)型，注重專(zhuān)利技術(shù)的投入。
弱勢(shì)：
產(chǎn)品線單一，核心產(chǎn)品少，風(fēng)險(xiǎn)過(guò)大
公司管理跟不上業(yè)績(jī)發(fā)展，駐地化管理不到位，中層管理缺失，人員梯隊(duì)建設(shè)不足
人員激勵(lì)性不足，退出機(jī)制不健全
經(jīng)銷(xiāo)商管理比較粗放。
2）公司管理風(fēng)格
公司決策領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格存在一定問(wèn)題。公司管理者都比較年輕，在企業(yè)文化及日常管理上并沒(méi)有下力度，目前的管理環(huán)境還是比較松散的，再加上公司屬于駐地化管理，軟件平臺(tái)剛剛建立，連日常的考勤管理都存在問(wèn)題，更別提公司日常的績(jī)效考核及員工漲薪管理了。
決策領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格較平易近人，又是銷(xiāo)售出身，經(jīng)?？缂?jí)聽(tīng)取意見(jiàn)，導(dǎo)致處理日常管理問(wèn)題經(jīng)常抓大放小，決斷力不夠、過(guò)于關(guān)注過(guò)程忽略目標(biāo)。
正確認(rèn)識(shí)管理的本質(zhì)、決策領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格做出適當(dāng)調(diào)整是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。

3）公司薪資結(jié)構(gòu)存在問(wèn)題
目前公司固定工資偏低；工資晉級(jí)機(jī)制不健全，存在核心崗位老員工收入低于新員工現(xiàn)象，提成機(jī)制設(shè)計(jì)有重大缺陷；將以提成工資作為激勵(lì)手段改為績(jī)效工資作為激勵(lì)手段，是解決目前問(wèn)題的有效手段。
薪酬結(jié)構(gòu)：業(yè)務(wù)人員-底薪+提成，其他人員-固薪+獎(jiǎng)金。
績(jī)效獎(jiǎng)金：管理員工固薪制，干的好沒(méi)獎(jiǎng)勵(lì)，干的不好沒(méi)懲罰；業(yè)務(wù)人員目標(biāo)管理初有雛形，但是目標(biāo)掛鉤機(jī)制不健全，中層績(jī)效激勵(lì)性不足；售后人員管理松散，用加班費(fèi)體現(xiàn)了績(jī)效。
職位晉升、薪資晉級(jí)機(jī)制缺失；管理人員及職能人員沒(méi)有績(jī)效考核，缺乏薪資晉級(jí)機(jī)制；售后及產(chǎn)品人員績(jī)效與業(yè)績(jī)掛鉤機(jī)制缺乏能力；業(yè)務(wù)人員收入穩(wěn)定，滿(mǎn)意度高，流動(dòng)性小，缺乏管束。
此外，核心銷(xiāo)售崗位的人才梯隊(duì)建設(shè)薄弱，員工晉升通道狹窄，難以形成人才能力快速提升和員工職業(yè)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)化途徑。
4）模式思路
業(yè)務(wù)發(fā)展選擇。預(yù)則立，不預(yù)則廢，有所選擇、有所準(zhǔn)備、謀劃未來(lái)是發(fā)展的根本；進(jìn)行市場(chǎng)前景分析、資源匹配分析是業(yè)務(wù)選擇的關(guān)鍵。
業(yè)務(wù)拓展模式。鼓勵(lì)老客戶(hù)精細(xì)化維護(hù)，爭(zhēng)取市場(chǎng)份額增加是首要解決問(wèn)題；激勵(lì)多渠道進(jìn)行新客戶(hù)開(kāi)發(fā)是必須解決的問(wèn)題；對(duì)于業(yè)務(wù)人員，解決通過(guò)少干活獲取最大利益問(wèn)題。
擴(kuò)大產(chǎn)品線，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品多元化，提高企業(yè)抗風(fēng)險(xiǎn)能力。
明確中層責(zé)權(quán)利，提高中層管理水平，加強(qiáng)管理意識(shí)。

三、解決思路
1、崗位績(jī)效工資制，中層及業(yè)務(wù)人員完善目標(biāo)考核。
2、建立績(jī)效考核體系，職能人員防止錯(cuò)漏風(fēng)險(xiǎn)，售后及產(chǎn)品績(jī)效考核坐實(shí)，強(qiáng)化業(yè)務(wù)人員考核，建立退出機(jī)制。
3、實(shí)現(xiàn)崗位晉升、工資晉級(jí)機(jī)制，售后及職能人員體現(xiàn)工齡工資的晉級(jí)機(jī)制。
4、通過(guò)績(jī)效考核逐步建立中層管理意識(shí)及能力，建立培養(yǎng)人留住人機(jī)制，增加員工歸屬感，打造團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

四、項(xiàng)目具體實(shí)施步驟
1、建立完善的崗位管理體系并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)
在與skrl公司有關(guān)人員的緊密配合下，共同對(duì)該公司現(xiàn)有崗位體系進(jìn)行了梳理，建立了中高層管理崗位、職能管理崗位、銷(xiāo)售序列崗位、產(chǎn)品支持序列崗位、事業(yè)部員工崗位等崗位序列，崗位層級(jí)分為員級(jí)、主管級(jí)、中層、高層等多個(gè)層級(jí)，進(jìn)一步完善了人力資源基礎(chǔ)管理工作。
之后，我們對(duì)skrl公司各崗位序列的崗位價(jià)值進(jìn)行了評(píng)價(jià)，中高層管理崗位、主管級(jí)、員工級(jí)采用配對(duì)比較法進(jìn)行了崗位評(píng)價(jià)，為薪酬體系設(shè)計(jì)奠定基礎(chǔ)。
2、建立以崗位體系為基礎(chǔ)的崗位績(jī)效工資制薪酬體系
應(yīng)用水木知行3pm薪酬體系模型，水木知行項(xiàng)目組為公司搭建了完整的崗位績(jī)效工資體系。根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，依據(jù)崗位價(jià)值分布、市場(chǎng)人才價(jià)值水平，設(shè)計(jì)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，搭建起與市場(chǎng)接軌的人才進(jìn)出通道，為公司未來(lái)人才引進(jìn)和流動(dòng)架橋鋪路。工資等級(jí)的確定體現(xiàn)員工個(gè)人在專(zhuān)業(yè)技能、學(xué)歷匹配度、任職時(shí)間、能力素質(zhì)等方面的差距。在工資構(gòu)成中設(shè)立績(jī)效工資部分，與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤兌現(xiàn)。另外，建立起以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的工資升降級(jí)機(jī)制。全面發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用、解決公平問(wèn)題，并傳遞出公司鼓勵(lì)績(jī)優(yōu)、認(rèn)可價(jià)值的管理理念。
3、構(gòu)建銷(xiāo)售人員職業(yè)晉升通道
    Skrl公司屬于駐地化銷(xiāo)售型公司，銷(xiāo)售序列員工的職業(yè)晉升通道尤為重要。因此，本次項(xiàng)目在打通銷(xiāo)售人員職業(yè)晉升通道上做出了明確規(guī)定，結(jié)合公司自身業(yè)務(wù)范圍來(lái)構(gòu)建銷(xiāo)售員工職業(yè)發(fā)展模式，充分考慮銷(xiāo)售崗位員工晉升空間問(wèn)題，使得員工能在此通道上能取得長(zhǎng)足的發(fā)展，不至于受到發(fā)展的限制，從這點(diǎn)著手，逐步打破目前公司銷(xiāo)售崗位管理僵局。。
4、構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系
完善設(shè)計(jì)公司層面、職能部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)層面、崗位層面的分級(jí)考核體系，搭建關(guān)鍵指標(biāo)的逐層分解、經(jīng)營(yíng)壓力的逐層傳導(dǎo)機(jī)制，協(xié)調(diào)平衡一線部門(mén)與職能部門(mén)的績(jī)效貢獻(xiàn)關(guān)系。合理設(shè)計(jì)績(jī)效考核周期，建立季度考核與年度考核，考核結(jié)果與季度績(jī)效工資、年度績(jī)效工資掛鉤機(jī)制。系統(tǒng)設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系，明確各級(jí)人員的考核責(zé)任，使被考核人熟知自個(gè)人的考核指標(biāo)及獎(jiǎng)罰規(guī)則，幫助部門(mén)或團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人使用好績(jī)效考核管理工具，提高團(tuán)隊(duì)管理效果，幫助公司識(shí)別出各崗位的有價(jià)值員工。

五、項(xiàng)目實(shí)施改進(jìn)建議
薪酬績(jī)效管理往往會(huì)帶來(lái)業(yè)績(jī)震蕩，skrl公司在變革初期就取得明顯效果是非常難能可貴的，但也要意識(shí)到變革中存在一些問(wèn)題和風(fēng)險(xiǎn)，如果不及時(shí)應(yīng)對(duì)，會(huì)帶來(lái)較嚴(yán)重的后果，以下是我們對(duì)skrl公司提出的意見(jiàn)和建議。
①績(jī)效考核推行防止各個(gè)部門(mén)之間徇私舞弊、互相拆臺(tái)現(xiàn)象?？?jī)效考核數(shù)據(jù)信息準(zhǔn)確是績(jī)效考核得以推進(jìn)的關(guān)鍵，一定要充分維護(hù)各個(gè)部門(mén)提供績(jī)效信息的積極性，無(wú)論績(jī)效信息準(zhǔn)確與否，提供績(jī)效信息這種行為都應(yīng)該給予肯定和表?yè)P(yáng)。決策領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)下功夫?qū)?jī)效考核信息進(jìn)行核實(shí)，同時(shí)要求信息提供者有詳實(shí)的記錄和依據(jù)，只有這樣才能保證績(jī)效信息的準(zhǔn)確和公平公正。另外，各級(jí)管理者一定要對(duì)考核評(píng)價(jià)條款有準(zhǔn)確把握，我們考核評(píng)價(jià)的目標(biāo)不是扣分多少，而在于通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提高管理水平。
②人力資源部應(yīng)根據(jù)薪酬績(jī)效運(yùn)行情況，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況提出薪酬績(jī)效制度修改方案，為新一年薪酬績(jī)效制度修訂作好準(zhǔn)備；人力資源部應(yīng)搜集整理有關(guān)績(jī)效數(shù)據(jù)信息，籌備召開(kāi)績(jī)效目標(biāo)規(guī)劃會(huì)議，為確定各部門(mén)新一年績(jī)效目標(biāo)作好準(zhǔn)備。
③人力資源部應(yīng)定期組織事業(yè)部總監(jiān)、各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行有關(guān)薪酬績(jī)效制度、績(jī)效考核流程、績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效考核工具方法的培訓(xùn)。

六、項(xiàng)目成果：略

七、客戶(hù)評(píng)價(jià)：略; 上一篇：DFWL公司薪酬績(jī)效管理咨詢(xún)項(xiàng)目案例下一篇：某連鎖企業(yè)人力資源管理咨詢(xún)案例

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