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人力資源管理動(dòng)態(tài)

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薪酬體系設(shè)計(jì)六大步: 發(fā)布人：admin 發(fā)布時(shí)間：2021-04-25 15:02; 最新內(nèi)容請(qǐng)見趙國軍老師著作《薪酬設(shè)計(jì)與績效考核全案》（第三版）
最新管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)請(qǐng)見趙國軍老師最新著作《管理核能》：如何以及激勵(lì)及績效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展一書。

薪酬的本質(zhì)在于服務(wù)于公司發(fā)展戰(zhàn)略，反映公司價(jià)值觀，通過合理的薪酬體系設(shè)計(jì)，吸引、保留、激勵(lì)公司戰(zhàn)略發(fā)展所需的核心人才。
薪酬作為分配價(jià)值形式之一，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
薪酬體系的建立是項(xiàng)復(fù)雜而龐大的工程，是企業(yè)人力資源管理體系重要組成部分之一，是HR管理者的基本功和必修課?？茖W(xué)的薪酬體系設(shè)計(jì)，要能夠推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，保證企業(yè)和員工利益，調(diào)動(dòng)員工積極性。
那么，如何進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)呢？一般而言，主要分如下六大步驟：

第一步：管理現(xiàn)狀與診斷，出具薪酬現(xiàn)狀分析報(bào)告。
薪酬管理現(xiàn)狀診斷就是要判斷公司目前薪酬策略是否支持公司發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源戰(zhàn)略，薪酬管理的激勵(lì)作用和公平目標(biāo)能否達(dá)到，公司薪酬制度是否具有可操作性，公司薪酬管理能否達(dá)到經(jīng)濟(jì)性要求，能否用比較經(jīng)濟(jì)的人工成本創(chuàng)造最大的價(jià)值等各方面。薪酬管理診斷的方法通常有問卷調(diào)查、員工訪談座談、標(biāo)桿企業(yè)研究、薪酬調(diào)查等多種途徑。
第二步：制定薪酬策略方案。
經(jīng)過薪酬管理現(xiàn)狀診斷后，接著要明確企業(yè)的薪酬策略，確定薪酬策略是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，薪酬策略也是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和實(shí)施舉措的重要組成部分。薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬構(gòu)成策略、薪酬支付策略以及薪酬調(diào)整策略等幾個(gè)方面。
我們來重點(diǎn)說說薪酬水平策略。
可采用的薪酬水平策略有：市場領(lǐng)先型策略、市場跟隨型薪酬策略、成本導(dǎo)向型薪酬策略、混合性薪酬策略。
1、市場領(lǐng)先型薪酬策略
這種薪酬策略以高薪為代價(jià)，在吸引和留住員工方面都具有明顯優(yōu)勢(shì)，并且將員工對(duì)薪酬的不滿降到一個(gè)相當(dāng)?shù)偷某潭取?br /> 2、市場跟隨型薪酬策略
組織的薪酬成本接近競爭對(duì)手的薪酬成本，使本組織吸納員工的能力接近競爭對(duì)手吸納員工的能力。跟隨型薪酬策略是企業(yè)最常用的策略，也是目前大多數(shù)組織所采用的策略。
3、成本導(dǎo)向型薪酬策略
成本導(dǎo)向型策略是企業(yè)在制定薪酬水平時(shí)不考慮市場和競爭對(duì)手的薪酬水平，只考慮盡可能節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬水平一般比較低。
采用這種薪酬水平的企業(yè)，在發(fā)展戰(zhàn)略上一般實(shí)行的是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。
4、混合型薪酬策略
所謂混合型薪酬策略，是指企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，是根據(jù)職位的—類型或者員工的類型來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。
第三步：崗位體系設(shè)計(jì)與工作分析，進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，制定崗位統(tǒng)計(jì)分析表；
崗位管理體系的設(shè)計(jì)過程分幾個(gè)要點(diǎn)：工作分析、崗位序列層級(jí)設(shè)計(jì)、崗位評(píng)價(jià)、定崗定編。
崗位體系設(shè)計(jì)與工作分析，是實(shí)行崗位工資制的前提，直接關(guān)系到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平設(shè)計(jì)合理與否。一個(gè)組織有多少崗位層級(jí)，意味著有多少層匯報(bào)關(guān)系，這直接影響著組織的效率。組織層級(jí)一般根據(jù)企業(yè)組織規(guī)模以及管理者管理幅度而定。組織規(guī)模越大，組織層級(jí)會(huì)越多；管理者管理幅度越大，組織層級(jí)就可以減少。劃分崗位層級(jí)要考慮現(xiàn)有人員狀況，同時(shí)預(yù)留未來發(fā)展空間。崗位序列是具有相似工作性質(zhì)和任職要求的一類崗位的通稱，其劃分要依據(jù)公司戰(zhàn)略，同時(shí)也要結(jié)合組織規(guī)模因素。
而崗位評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有對(duì)崗位價(jià)值做出判斷，才能解決內(nèi)部公平問題。崗位評(píng)價(jià)，是為了更好的解決崗位之間內(nèi)部公平問題，要對(duì)崗位之間的相對(duì)價(jià)值做出準(zhǔn)確判斷，也就是了解這個(gè)崗位在企業(yè)中的重要程度，為薪酬設(shè)計(jì)做好準(zhǔn)備，這個(gè)過程叫崗位價(jià)值評(píng)估，就是崗位評(píng)價(jià)。具體來說，就是是按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織中各崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)進(jìn)行量化或排序的過程。方法主要有排序法、分類法，因素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。
通過崗位評(píng)價(jià)和歷史薪酬水平，我們可以得出崗位之間的相對(duì)價(jià)值，這為崗位的層級(jí)和薪酬的職等提供了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
第四步：薪酬調(diào)查，出具薪酬調(diào)查報(bào)告。
水木知行3PM薪酬體系能根據(jù)人力資源市場價(jià)格進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，而掌握和了解人力資源市場價(jià)格的有效方法就是薪酬調(diào)查，參照區(qū)域、行業(yè)內(nèi)的薪酬水平，根據(jù)公司的薪酬策略確定公司薪酬水平，才能解決薪酬的外部競爭問題。
第五步：薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)。
薪酬水平設(shè)計(jì)是薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟，薪酬是最具保健和激勵(lì)性質(zhì)的因素，對(duì)激發(fā)員工積極性具有最重要的作用，過低的薪酬水平會(huì)抑制員工的積極性，而過高的薪酬水平又會(huì)增加公司運(yùn)營成本。
組織內(nèi)部員工的薪酬具有差異性，根據(jù)公司所處的行業(yè)特點(diǎn)和規(guī)模情況，針對(duì)不同層級(jí)、同一層級(jí)不同崗位、同一崗位不同任職者設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)。

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薪酬體系設(shè)計(jì)六大步