第三章  薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

一、 薪酬調(diào)查和薪酬水平設(shè)計(jì)

（一）如何進(jìn)行薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查是指企業(yè)運(yùn)用各種手段，搜集薪酬管理、薪酬設(shè)計(jì)所需的宏觀經(jīng)濟(jì)、區(qū)域、行業(yè)（包括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）以及企業(yè)內(nèi)部有關(guān)信息，為企業(yè)制定薪酬策略、進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)、實(shí)行薪酬調(diào)整提供依據(jù)的過程。

1.薪酬調(diào)查的作用

（1）為企業(yè)薪酬水平設(shè)計(jì)和調(diào)整提供依據(jù)
公司需要對(duì)員工的薪酬定期進(jìn)行調(diào)整，進(jìn)行調(diào)整的主要依據(jù)之一就是人力資源市場(chǎng)價(jià)格情況。掌握區(qū)域、行業(yè)的薪酬水平，對(duì)企業(yè)薪酬水平設(shè)計(jì)和薪酬水平調(diào)整具有非常重要的意義。繪制市場(chǎng)薪酬線，將典型崗位市場(chǎng)薪酬與企業(yè)內(nèi)部崗位價(jià)值建立聯(lián)系，對(duì)其他崗位薪酬的確定具有指導(dǎo)意義。
（2）為企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和調(diào)整提供依據(jù)
薪酬結(jié)構(gòu)反映著薪酬內(nèi)部差異性，掌握外部人力資源市場(chǎng)價(jià)格對(duì)企業(yè)薪酬等級(jí)數(shù)目以及薪酬等級(jí)差別的確定具有重要作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)可以解決內(nèi)部一致性問題。
（3）為企業(yè)薪酬構(gòu)成設(shè)計(jì)和調(diào)整提供依據(jù)
不同的薪酬元素具有不同的作用，掌握區(qū)域、行業(yè)的薪酬特點(diǎn)，能使薪酬設(shè)計(jì)和調(diào)整更符合員工需求，在使員工滿意的前提下，增強(qiáng)薪酬激勵(lì)效應(yīng)，通過增加浮動(dòng)薪酬比例，將員工切身利益與公司利益聯(lián)系起來。
（4）評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源成本
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品定價(jià)是非常重要的，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，估算對(duì)手的勞動(dòng)力成本，這對(duì)企業(yè)制定有針對(duì)性的競(jìng)爭(zhēng)策略具有非常重要的作用。
（5）檢驗(yàn)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果有效性
薪酬調(diào)查還可以檢驗(yàn)公司崗位評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，通過典型崗位薪酬水平與崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的回歸分析，如果某些崗位偏離市場(chǎng)薪酬線太遠(yuǎn)，那么可能對(duì)這個(gè)崗位評(píng)價(jià)有失公允，則需重新審視評(píng)價(jià)過程，修正評(píng)價(jià)結(jié)果。

2.薪酬調(diào)查內(nèi)容

①國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策及國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展有關(guān)信息，包括國家財(cái)政政策、貨幣政策、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)（ CPI）、國民生產(chǎn)總值增長率等，這些信息對(duì)企業(yè)制定和調(diào)整薪酬政策都具有非常重要的作用。
②區(qū)域內(nèi)同行業(yè)企業(yè)尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及變化情況。如果區(qū)域內(nèi)沒有同行業(yè)企業(yè)，可參照其他區(qū)域同行業(yè)企業(yè)。
③區(qū)域內(nèi)同行業(yè)典型崗位市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)。如果沒有相應(yīng)數(shù)據(jù)，可以調(diào)查區(qū)域內(nèi)相關(guān)
行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，或者其他地區(qū)同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)。
④上市公司有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查分析。分析同行業(yè)上市公司員工薪酬水平，尤其是高層管理人員薪酬水平，非常重要。
⑤企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查，調(diào)查員工對(duì)企業(yè)目前薪酬管理方面的意見和建議，了解員工對(duì)薪酬體系的哪些方面不滿，從而為薪酬設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)信息。

3.薪酬調(diào)查方法

（1）外部公開信息查詢
可以查看政府及有關(guān)人力資源機(jī)構(gòu)定期發(fā)布的人力資源有關(guān)數(shù)據(jù)，包括崗位供求信息、崗位薪酬水平、畢業(yè)生薪酬、行業(yè)薪酬、區(qū)域薪酬數(shù)據(jù)，也可以查看上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)，這些薪酬數(shù)據(jù)對(duì)公司薪酬政策及薪酬水平的制定有參考意義。
（2）企業(yè)合作式相互調(diào)查
同行業(yè)企業(yè)之間建立合作關(guān)系，共享薪酬數(shù)據(jù)有關(guān)資料信息，同時(shí)可以共同開展薪酬調(diào)查活動(dòng)，這樣可以節(jié)約成本，共同受益。
（3）招聘時(shí)采用問卷調(diào)查及面談期望薪酬等方式，對(duì)外部人力資源市場(chǎng)價(jià)格有大致了解
一般情況下，這個(gè)信息的準(zhǔn)確度還是比較高的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)應(yīng)聘者對(duì)行業(yè)內(nèi)該崗位薪酬水平是有了解的，同時(shí)也會(huì)非常慎重地提出薪酬要求。如果企業(yè)經(jīng)常因?yàn)樾匠暝虿荒苷衅傅阶顑?yōu)秀的員工，那么說明企業(yè)提供的薪酬水平的確沒有競(jìng)爭(zhēng)力。
（4）聘請(qǐng)專業(yè)的市場(chǎng)調(diào)查公司進(jìn)行
可以委托專業(yè)市場(chǎng)調(diào)查公司來進(jìn)行，這種方法數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，但成本高。
（5）外部數(shù)據(jù)購買
向?qū)I(yè)薪酬服務(wù)機(jī)構(gòu)購買有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。很多市場(chǎng)調(diào)查公司、咨詢公司都有自己的薪酬數(shù)據(jù)庫，薪酬數(shù)據(jù)庫往往按區(qū)域、行業(yè)、崗位、時(shí)間編排，可以查詢?nèi)我鈪^(qū)域、任何行業(yè)、任何崗位有關(guān)的薪酬數(shù)據(jù)以及變化趨勢(shì)數(shù)據(jù)。

4.薪酬調(diào)查過程

薪酬調(diào)查過程包括確定薪酬調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、選擇調(diào)查方式、薪酬數(shù)據(jù)篩選修正以及薪酬數(shù)據(jù)分析處理等幾個(gè)環(huán)節(jié)。
（1）薪酬調(diào)查目的
要根據(jù)薪酬調(diào)查的目的制訂具體的薪酬調(diào)查計(jì)劃。通常，薪酬調(diào)查可以用于薪酬整體水平的調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、薪酬構(gòu)成的調(diào)整、薪酬支付政策的調(diào)整以及薪酬晉級(jí)政策的調(diào)整等方面。針對(duì)不同的目的，薪酬調(diào)查應(yīng)該有所側(cè)重。
（2）確定調(diào)查范圍
根據(jù)調(diào)查的目的，有針對(duì)性地確定調(diào)查范圍。調(diào)查范圍包括調(diào)查崗位、調(diào)查內(nèi)容兩個(gè)方面。
①典型崗位選擇。在市場(chǎng)薪酬調(diào)查中，典型崗位市場(chǎng)薪酬調(diào)查是最重要的方面。典型崗位就是組織中能夠直接與外部市場(chǎng)薪酬?duì)顩r進(jìn)行比較的崗位，原則上不應(yīng)選擇過
多，否則會(huì)增加薪酬調(diào)查的成本。
 
專家提示
一般情況下，企業(yè)薪酬調(diào)查針對(duì)不同序列、不同層級(jí)崗位分別選擇 1～ 2個(gè)典型崗位即可。典型崗位一般分為兩類：一類是體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)的崗位，如房地產(chǎn)企業(yè)的建筑設(shè)計(jì)師；另一類是不同行業(yè)通用的崗位，如會(huì)計(jì)、總經(jīng)理等。
②薪酬調(diào)查內(nèi)容。典型崗位薪酬調(diào)查內(nèi)容包括組織基本信息、有關(guān)崗位信息兩部分。組織基本信息包括企業(yè)名稱、所在區(qū)域、所屬行業(yè)、組織規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)及財(cái)務(wù)狀況等方面。
崗位信息包括崗位職責(zé)、任職資格、任職者經(jīng)驗(yàn)資歷、薪酬數(shù)據(jù)（固定工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利）以及最新薪酬變動(dòng)情況。

（3）選擇調(diào)查方式
根據(jù)確定的調(diào)查崗位和調(diào)查內(nèi)容，選擇合適的調(diào)查方式，獲得真實(shí)、有效的樣本數(shù)據(jù)。需要注意的是，每個(gè)崗位需要選擇若干個(gè)調(diào)查對(duì)象，一般情況下，每個(gè)崗位超過 20個(gè)以上的數(shù)據(jù)才會(huì)有統(tǒng)計(jì)意義。
在選擇調(diào)查對(duì)象時(shí)，首先選擇區(qū)域內(nèi)同行業(yè)有關(guān)數(shù)據(jù)，如果區(qū)域內(nèi)同行業(yè)數(shù)據(jù)不足，那么可以對(duì)其他區(qū)域或其他行業(yè)有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)查。
（4）薪酬數(shù)據(jù)篩選修正
外部薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查完成后，就要對(duì)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)分析，核對(duì)崗位匹配程度，判斷調(diào)查對(duì)象的崗位職責(zé)是否與本公司的相匹配，如果崗位職責(zé)差別太大，即使崗位名稱相同，也應(yīng)當(dāng)作無效樣本剔除。
對(duì)于崗位職責(zé)比較匹配的數(shù)據(jù)，還應(yīng)進(jìn)行區(qū)域匹配、行業(yè)匹配及任職資格匹配分析，對(duì)薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行修正。根據(jù)匹配情況，修正系數(shù)取 1.2、1.1、1、0.9和 0.8。下面以行業(yè)匹配為例進(jìn)行說明，其他匹配同理進(jìn)行。
如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平明顯低于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取 1.2；如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平稍微低于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取 1.1；如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平與企業(yè)所在地基本持平，修正系數(shù)取 1；如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平稍微高于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取 0.9；如果調(diào)查區(qū)域薪酬水平明顯高于企業(yè)所在地，修正系數(shù)取 0.8。
（5）薪酬數(shù)據(jù)分析處理
按上述方法將數(shù)據(jù)進(jìn)行修正后，每個(gè)典型崗位薪酬對(duì)應(yīng)著一系列數(shù)據(jù)，將這些數(shù)據(jù)從高到低排序，找出典型崗位對(duì)應(yīng)的 25%分位、 50%分位、 75%分位的薪酬數(shù)據(jù)，如表 3-1所示。

（二）水木知行競(jìng)爭(zhēng)性薪酬指數(shù)及薪酬數(shù)據(jù)庫使用簡(jiǎn)介

1.水木知行專業(yè)技術(shù)和管理崗位競(jìng)爭(zhēng)性薪酬數(shù)據(jù)庫

目前國內(nèi)薪酬數(shù)據(jù)比較全的供應(yīng)商有智聯(lián)、無憂、太和等，傳統(tǒng)上一般都是以崗位為基礎(chǔ)提供各種分類統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。這里存在一個(gè)問題，同樣一個(gè)人力資源部部長的崗位，
集團(tuán)公司總部和小規(guī)模企業(yè)對(duì)這一崗位的崗位職責(zé)、能力素質(zhì)要求相差甚遠(yuǎn)，薪酬水平自然差距很大。因此，我們得到的報(bào)告經(jīng)常是 90%分位數(shù)據(jù)是 50萬元， 50%分位數(shù)據(jù)是
20萬元，10%分位數(shù)據(jù)是8萬元，用這樣的數(shù)據(jù)指導(dǎo)我們薪酬設(shè)計(jì)，困惑和難度可想而知。
那怎么解決這個(gè)問題呢？應(yīng)該回到這個(gè)問題的本源：為什么做薪酬調(diào)查？做薪酬調(diào)查到底解決什么問題？
大家都知道，做薪酬調(diào)查是為了解決外部公平問題，使員工薪酬與外部市場(chǎng)接軌，激發(fā)員工的積極性。但漲工資是最重要的激勵(lì)，公司的發(fā)展離不開核心業(yè)務(wù)崗位員工，因此關(guān)注公司核心業(yè)務(wù)關(guān)鍵崗位員工的市場(chǎng)薪酬水平是非常必要的，因?yàn)檫@些員工的流動(dòng)不受區(qū)域甚至不受行業(yè)的限制。對(duì)于其他非核心業(yè)務(wù)崗位員工，一方面由于跨區(qū)域、跨行業(yè)流動(dòng)受到一定限制，另一方面即使流失對(duì)公司的影響也有限，因此對(duì)于這些崗位更應(yīng)該關(guān)注內(nèi)部公平性問題。
水木知行關(guān)注專業(yè)技術(shù)、職能管理兩個(gè)領(lǐng)域 28個(gè)核心崗位薪酬數(shù)據(jù)，樣本選擇大學(xué)本科相同或相近專業(yè)畢業(yè)后一直從事該領(lǐng)域工作的任職者薪酬水平。該薪酬本身就是具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，因此水木知行專業(yè)技術(shù)及管理崗位薪酬數(shù)據(jù)被稱為競(jìng)爭(zhēng)性薪酬數(shù)據(jù)。這 28個(gè)崗位中，專業(yè)技術(shù)崗位 21個(gè)，職能管理崗位 7個(gè)。在 21個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位中，生產(chǎn)制造領(lǐng)域 8個(gè)，建筑施工領(lǐng)域 4個(gè)，服務(wù)經(jīng)營領(lǐng)域 9個(gè)。見表 3-2和表 3-3。


水木知行將各個(gè)崗位根據(jù)工作年限、專業(yè)知識(shí)技能以及擔(dān)負(fù)責(zé)任大小等因素分為 5個(gè)能力等級(jí)；各個(gè)崗位不同能力等級(jí)薪酬數(shù)據(jù)信息對(duì)企業(yè)具有更大的指導(dǎo)價(jià)值。見表 3-4。
表 3-4　各個(gè)能力等級(jí)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)


注：各能力等級(jí)判定標(biāo)準(zhǔn)是五個(gè)評(píng)價(jià)要素必須滿足至少四個(gè)。
水木知行根據(jù)各個(gè)地區(qū)居民生活水平以及物價(jià)水平狀況，將各個(gè)地區(qū)劃分為三個(gè)等級(jí)，不同區(qū)域不同崗位薪酬數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)薪酬決策更有指導(dǎo)價(jià)值。

2.水木知行專業(yè)技術(shù)和管理崗位競(jìng)爭(zhēng)性薪酬指數(shù)

水木知行推出本科畢業(yè)生初始競(jìng)爭(zhēng)力薪酬指數(shù)、本科畢業(yè) 5年競(jìng)爭(zhēng)力薪酬指數(shù)、本科畢業(yè) 10年競(jìng)爭(zhēng)力薪酬指數(shù)。這些指數(shù)對(duì)畢業(yè)生就業(yè)擇業(yè)以及眾多企業(yè)招聘工作都具有非常大的指導(dǎo)意義。具體薪酬數(shù)據(jù)以及薪酬指數(shù)查詢請(qǐng)去hr361招聘網(wǎng)站（ www.hr361.cn，幫企業(yè)找到HR人才，幫 HR得到職業(yè)發(fā)展）免費(fèi)查詢。在查詢各個(gè)崗位薪酬數(shù)據(jù)時(shí)，應(yīng)根據(jù)能力等級(jí)評(píng)定說明，對(duì)照本公司標(biāo)桿崗位的崗位職責(zé)和任職資格，對(duì)等級(jí)做出評(píng)定后去 hr361網(wǎng)站查詢。

（三）市場(chǎng)薪酬及薪酬水平設(shè)計(jì)

將典型崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)做變量，典型崗位薪酬數(shù)額做因變量，經(jīng)線性回歸可以得到一條直線，這條直線稱為市場(chǎng)薪酬線。市場(chǎng)薪酬線對(duì)薪酬水平設(shè)計(jì)具有重要的指導(dǎo)意義。由于每個(gè)典型崗位都有很多薪酬數(shù)據(jù)，一般取平均值或中位值作為這個(gè)典型崗位的薪酬數(shù)額，如圖3-1。

除上述市場(chǎng)薪酬線外，還可以繪制 25%分位、 50%分位、 75%分位市場(chǎng)薪酬線，這些市場(chǎng)薪酬線對(duì)薪酬水平設(shè)計(jì)更加具有指導(dǎo)意義。圖 3-2就是圖3-1對(duì)應(yīng)數(shù)據(jù)的 25%分位、50%分位、75%分位市場(chǎng)薪酬線。

典型崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)如表 3-5所示。

分位市場(chǎng)薪酬線可以采用線性回歸方式作出，也可以采用分段折線形式作出。分段折線形式能表達(dá)出不同層級(jí)薪酬的差異性，表達(dá)的信息更多，因此在數(shù)據(jù)比較多的情況下，可以作出折線形式的分位圖。
市場(chǎng)薪酬線將市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)與代表崗位價(jià)值的崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)聯(lián)系起來。市場(chǎng)薪酬線描述了外部市場(chǎng)為類似崗位支付的工資是多少。同時(shí)市場(chǎng)薪酬線也為其他沒有參與市場(chǎng)
薪酬調(diào)查的崗位薪酬確定提供依據(jù)。這樣一方面解決了外部競(jìng)爭(zhēng)性問題，另一方面也可以解決內(nèi)部公平性問題。
 
專家提示
薪酬水平問題是解決外部競(jìng)爭(zhēng)性問題，在薪酬設(shè)計(jì)過程中是較難解決的問題。需要指出的是，在很多情況下，這個(gè)問題不是最關(guān)鍵的問題，因?yàn)槠髽I(yè)實(shí)行薪酬政策受到多方面的制約，最大的制約因素就是歷史薪酬水平及現(xiàn)狀，因此過于追求崗位的實(shí)際市場(chǎng)薪酬水平的成本是非常高的，有時(shí)也是沒必要的。以下幾點(diǎn)需要注意：第一，只有經(jīng)過幾次因?yàn)樾匠暝驔]能招募到企業(yè)相中的優(yōu)秀人才，才能確定企業(yè)這個(gè)崗位薪酬確實(shí)定低了；第二，即使某些崗位員工因?yàn)榧有降貌坏綕M足而離職，也不能輕易得出公司薪酬定低了的結(jié)論，因?yàn)樵搯T工不一定在下一個(gè)工作會(huì)獲得更高的薪酬，即使獲得了更高的薪酬，也與某些崗位存在流動(dòng)性溢價(jià)有關(guān)。